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Début juin 2023, sur la Bourse d’Emploi La Poste SA affiche 2 576 appels à candidatures. La demande la plus importante émane du Réseau soit 1 167. Il est urgent que l’entreprise s’interroge sur la difficulté qu’elle rencontre pour combler les emplois et sur les raisons de l’absentéisme.

Dans un marché du travail beaucoup moins tendu que par le passé, une inflation encore bien présente et un rapport au travail qui a fortement évolué ces dernières années, travailler à La Poste ne fait a priori pas rêver !

Rappel :Cette enveloppe quadrimestrielle permet de compenser les vacances de postes qui impactent défavorablement la production commerciale et les résultats commerciaux d’une équipe et d’une entité.

Fait inédit : malgré les difficultés de recrutement, plusieurs DR auraient atteint la cible LCB.

Pour en savoir plus Lire le tract

Effectifs et mouvements : le compte est bon (pour La Poste)

Le bilan social 2021 faisait état d’un effectif total de 176 866 postières et postiers mais, en réalité, si on enlève les TPAS, les agents en longue maladie, etc… on comptabilise 134 727 personnels permanents dont 73 165 femmes.

Une fois qu’on a dit cela, on regarde les tableaux d’un peu plus près : 5 449 embauches en CDI pour 11 957 départs !

La Poste est une entreprise qui se porte bien, et même très bien lorsqu’on regarde les résultats financiers de ce premier semestre 2022. Certes, la finance, ce n’est pas uniquement les activités propres à l’entreprise mais aussi de judicieuses écritures comptables.

En résumé, selon La Poste : baisse de trafic au courrier, baisse de fréquentation dans les bureaux de poste, concurrence de plus en plus acérée, compétitivité à revoir : Il faut baisser les effectifs ! Certes, mais il ne faut pas faire n’importe quoi : On ne remplace qu’un 1 postier pour 2 départs, on mutualise, on presse, on agrandit les périmètres d’intervention, les tournées, on réduit les créneaux horaires d’ouverture. Aucune surprise donc de retrouver de nombreux personnels en burn-out ou en inaptitude.

Tiens, l’inaptitude, parlons-en ! 525 licenciements pour inaptitude ! Mais combien le sont devenus du fait de conditions de travail déplorables ?

686 licenciements pour discipline ! Là aussi, une recrudescence à peine voilée de la part de La Poste. Les CAP/CCP sont-ils devenus un outil RH afin de réguler les effectifs ?

FO Com dénonce fermement la politique de gestion des effectifs. Bien que les profits d’une entreprise soient essentiels à la survie de celle-ci et donc de ses salariés, ces derniers étant les principaux acteurs de cette réussite, ils doivent être les principaux bénéficiaires de ces résultats. Par des augmentations réelles et substantielles de salaire mais aussi par une amélioration des conditions de travail.

Jusqu’au milieu des années 70, le travail assurait une certaine sécurité en garantissant l’accès à la protection sociale et notamment les droits à la retraite. L’emploi lié était souvent de qualité.
Le premier choc pétrolier a sonné la fin de cette période de plein emploi et le chômage, d’abord à la marge, est devenu une réalité sociale et économique durable.

Selon l’Insee, au premier trimestre 2021, le nombre de demandeurs d’emplois en France s’élevait à près de 6 millions et cette situation devrait s’aggraver avec la crise sanitaire. D’après les chiffres avancés par la revue « Alternatives Économiques », au 31 mars 2021, la France a perdu 700 000 emplois en six mois, soit le nombre d’emplois précédemment créés en 3 ans !
Paradoxalement, on estime à 300 000 le nombre d’emplois vacants en France.
Ce phénomène s’explique en partie par le manque de qualifications.
17 % des jeunes sortent du système scolaire sans être qualifiés.
Il manque des techniciens dans des secteurs comme les télécommunications, l’agroalimentaire et le bâtiment où la moitié des postes reste à pourvoir.

L’évolution rapide des technologies oblige les entreprises à une recherche quasi constante de 15 000 ingénieurs dans le secteur du numérique. Il est donc urgent de revoir le système éducatif en redonnant la priorité à la formation scientifique pour répondre aux besoins d’emplois générés par la révolution technologique et surtout, donner à tous les jeunes les qualifications nécessaires afin de leur assurer une insertion optimale dans le monde du travail.

EMPLOI DES JEUNES ET SENIORS : PARCOURS DU COMBATTANT

Depuis 1975, le taux de chômage des 15 - 24 ans a toujours été nettement supérieur à la moyenne nationale avec un nombre élevé de NEET (Not in Employment, Education or Training). La crise sanitaire, qui a fait grimper ce taux de chômage au-delà de la barre des 20 %, va avoir un impact « systématique, profond et disproportionné » prévient l’OIT, tout en précisant que « les jeunes sont les premières victimes des conséquences socio-économiques de la pandémie. Il existe donc un risque que leurs vies professionnelles soient marquées à jamais, conduisant à une génération du confinement ». L’OCDE a dressé le même constat.

Le plan proposé par le gouvernement « un jeune, une solution » de 6,5 milliards d’euros comprend une incitation financière aux entreprises pour l’embauche d’une personne entre 18 et 26 ans, une aide pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que la relance des contrats aidés. Les mesures gouvernementales, une fois de plus, sont non contraignantes pour les entreprises qui n’ont aucune obligation de garder le salarié. Par contre, le gouvernement compte bien agir sur le coût du travail avec des baisses de cotisations sociales patronales répondant ainsi à l’antienne du MEDEF. Pour FO, ce plan d’urgence ne s’inscrit pas dans la durée et est loin d’être satisfaisant, le risque étant d’installer les jeunes dans la précarité.

Chaque jeune doit avoir accès aux formations supérieures qui répondent aux besoins actuels. Commencer par le chômage, c’est risquer d’être rapidement mis sur la touche. Il y a urgence puisqu’après chaque crise, pétrolière dans les années 70, financière en 2008 et aujourd’hui sanitaire, le taux de chômage des jeunes grimpe plus vite que celui de la population générale. En parallèle, FO revendique l’accès au RSA pour les moins de 25 ans.

Au-delà des jeunes, l’emploi des seniors se dégrade également avec les reculs successifs de l’âge de départ en retraite. Le taux de chômage des seniors (60 - 64 ans) évalué à environ 7,5 % cache un fort taux d’inégalité : une personne sur 5 entre 59 et 61 ans n’a plus d’emploi, sans pour autant être à la retraite. Par découragement ou pour des raisons de santé, elle n’en recherche plus, sortant ainsi des statistiques officielles. L’âge est une des discriminations à l’embauche. C’est même souvent, d’après la DARES, le premier motif de discrimination. Ces constats prouvent, s’il en était encore nécessaire, l’absurdité de la future réforme des retraites, c’est pourquoi Force Ouvrière en demande toujours l’abandon.

POUR LUTTER CONTRE LE CHÔMAGE, LA PRÉCARITÉ NOUS EST IMPOSÉE

La menace quotidienne du chômage et la raréfaction du travail influent sur la qualité des emplois proposés. On voit se développer depuis les années 80 un panel de situations intermédiaires et flexibles entrecoupées de périodes de chômage : stage, intérim, intermittents, saisonniers, indépendants, CDD, CDII. Ces conditions d’emplois précaires permettent de faire sortir des milliers de travailleurs des statistiques officielles du chômage sans pour autant leur procurer un emploi stable. Non comptabilisés comme chômeurs, ils sont le plus souvent dans des situations économiques critiques et/ou à la charge de tiers comme des associations caritatives. Un million de personnes sont en emploi avec un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté (50 % du revenu médian). Les ouvriers non qualifiés assurent un tiers des emplois précaires. Quant au taux global de précarité, il est de 14,4 % pour les femmes contre 12,8 % pour les hommes (chiffres 2018). L’emploi ne joue plus son rôle d’intégration sociale et l’insécurité sociale, financière et économique est accentuée par le temps partiel imposé. Pour lutter contre cette précarité, FO ne cesse de revendiquer une réelle revalorisation du SMIC, l’encadrement de l’utilisation des emplois courts (mise en place de bonus-malus) et bien évidemment l’abandon du projet de loi de l’assurance-chômage.

Notre réflexion sur la question de l’emploi doit être globale et porter sur sa structuration car le sujet est complexe; il englobe formation, industrialisation, recherche et développement. Seule une ambitieuse politique de l’emploi et de revalorisation des salaires, pensions et retraites est à même de lutter contre le chômage et de relancer l’économie par la demande. FO revendique contrôle et contreparties à toutes les aides à l’embauche pour éviter les effets d’aubaine ainsi qu’un dispositif type ARPE qui favoriserait l’emploi des jeunes dans le cadre de départs anticipés de seniors. Les formations doivent être de qualité, certifiantes et qualifiantes. Enfin, cela ne peut se mettre en place qu’avec des moyens et des effectifs supplémentaires à Pôle Emploi.

QUEL AVENIR POUR L’EMPLOI ET À QUI VA PROFITER LA RELANCE ?

Un retour au plein emploi ne signifierait pas pour autant la fin de la précarité professionnelle et la disparition du sous-emploi. Bien au contraire, dans le cadre du libéralisme économique décomplexé, plein emploi se conjugue avec sous-emploi. Ainsi, si l’Allemagne fait figure de modèle avec un taux de chômage de 4,9 % en 2019, ce résultat est le fruit d’une politique de précarisation et de sous valorisation du travail (mini jobs à 400 euros, déréglementation du marché du travail, explosion du temps partiel et de la pauvreté…). Derrière ces statistiques de complaisance se cachent des mesures de régression sociale inouïes et très éloignées d’une situation de plein emploi !

En France, au travers d’un « pacte productif 2025 », le gouvernement entend atteindre le plein emploi tout en répondant aux défis du numérique et du changement climatique. Pour ce faire, il compte s’appuyer sur trois choix politiques; la France doit rester une nation de production, augmenter ses exportations et être pleinement dans la course à l’innovation technologique. Mais attention à ne pas s’arrêter aux bonnes intentions ! Encore combien d’allègements fiscaux pour les entreprises, de diminutions de cotisations sociales patronales, de fragilisations de la protection sociale et juridique des salariés va-t-il falloir endurer ? Et pour au bout, combien de créations d’emplois ? On a tous en mémoire le coûteux CICE qui devait, selon le MEDEF, créer un million d’emplois !

Les choix et les politiques sont d’autant cruciaux que l’emploi se transforme avec les nouvelles technologies bouleversant les métiers et les secteurs d’activité. Robotisation puis digitalisation, travail en réseau et en plate-forme remettent en cause nos méthodes d’organisation, de management mais aussi nos relations professionnelles dans leur globalité. Le contrat de travail vole en éclat, les conditions de travail se dégradent, burn-out et précarité s’intensifient. Si les nouvelles technologies sont porteuses d’espoir, supprimant les travaux répétitifs, inintéressants ou pénibles, elles sont aussi trop souvent synonymes de destruction d’emplois et de déshumanisation du travail. Les auto-entrepreneurs exerçant des emplois en lien avec des plateformes numériques par exemple ne sont pas indépendants. L’absence de contrat de travail n’est pas une liberté supplémentaire, elle leur confère les inconvénients du salariat sans les protections inhérentes. Et si pour beaucoup, c’est une manière d’échapper au chômage, ils attendent un emploi plus stable, respectueux de leurs conditions de vie et mieux rémunéré. Ces emplois, « ubérisés », s’apparentent plus à du travail à la tâche d’ailleurs contesté dans de nombreux pays. Aussi, le statut de salarié ne vient-il pas de leur être reconnu au Royaume-Uni ?

Aujourd’hui, face à la mal nommée loi Travail et aux ordonnances « Macron », les revendications de Force Ouvrière sont plus que jamais d’actualité dans cette période de crise sanitaire. La priorité à l’emploi devrait obliger l’État à conditionner ses aides au maintien de l’activité et à la qualité des emplois. Combattre les dérives de la sous-traitance et de l’intérim, sanctuariser les fonds de la formation professionnelle, protéger et garder les entreprises stratégiques sur notre territoire, faire de la transition écologique un atout pour l’emploi industriel, former les salariés aux métiers de demain ou encore identifier les secteurs d’avenir, autant de mesures qui doivent développer de VRAIS emplois avec de vrais salaires. Il en va du progrès social, de l’avenir de la protection sociale, de la justice sociale et de la démocratie.

QUEL EMPLOI DEMAIN À LA POSTE ?

La Poste fait partie des plus grandes entreprises françaises. Les missions de service public qui lui sont confiées sont importantes et plus que jamais encrées dans le quotidien des français. Cependant, La Poste se réorganise, développe de nouveaux services, bien souvent au détriment de l’emploi.
Loin de colmater l’hémorragie de sa masse salariale, La Poste l’organise.

En 2000, La Poste maison-mère comptait 320 000 postiers dans ses effectifs contre 211 603 en 2018. 31 776 agents du Groupe ont intégré les filiales. C’est donc 76 621 emplois qui ont été supprimés depuis 20 ans, soit un quart des effectif ! Sur les 5 dernières années, le bilan social de La Poste montre la disparition de 21 305 emplois, essentiellement au niveau des agents d’exécution, alors que l’emploi des cadres et cadres supérieurs est stable.

Une autre rupture s’opère. À l’image de l’évolution des catégories d’emploi en France, où le nombre de cadres a dépassé celui des ouvriers et des employés, l’évolution des catégories professionnelles de la maison-mère confirme cette tendance nationale. En part de l’effectif total, on constate une diminution constante des agents d’exécution et une augmentation de la part des cadres et cadres supérieurs. Cette tendance de fond va en s’amplifiant.

Mais moins de personnel pour servir les clients, est-ce la meilleure des stratégies ? La question doit être posée et il est urgent de se saisir du problème. L’objectif principal, afin de garantir la pérennité de l’entreprise, n’est-il pas, si ce n’est de développer la clientèle, d’au moins la conserver ?

La diversité de l’emploi à La Poste aujourd’hui

Si jusqu’à présent La Poste se cantonnait à recruter des CDD et des intérimaires, nous voyons apparaître de nouvelles formes d’emplois. C’est donc tout naturellement que l’on constate une surenchère en matière de recrutement de force de travail variable.

En 2010, il y avait 13 700 contrats à durée déterminée (CDD). En 2020, ce sont 8 813 CDD, 2 905 apprentis, et 1 221 contrats de professionnalisation. À ces chiffres, doivent être rajoutés des intérimaires recrutés en fonction des besoins locaux, pour lesquels nous n’avons pas de vision précise.

Concernant les nouvelles formes d’emploi, on constate l’embauche depuis quelques années des CDI intérimaires et d’autres nouveautés voient le jour : les CDD seniors et l’extension de l’utilisation des CDI étudiants.

S’il est vrai que grâce à ce type de propositions La Poste permet à certaines catégories de population de mettre la tête hors de l’eau, en matière de précarité, cela reste bien fragile.

L’équation postale à résoudre

La priorité sera-t-elle de continuer à recruter de la force de travail permanente avec le risque, en cas de détérioration de la situation, de devoir s’orienter vers des dispositifs de départs contraints ?

Pour FO Com, les effectifs en place sont déjà insuffisants et La Poste doit a minima remplacer chaque départ par un emploi pérenne à temps complet.
Ou alors, la priorité serait-elle de conserver les emplois existants quitte, face aux incertitudes, à ne recruter plus que de la force de travail variable en attendant une situation plus stable ?

Clairement, La Poste a choisi cette seconde option et le dernier accord socle le démontre bien.

Pour une politique de l’emploi socialement ambitieuse

D’année en année, les plans stratégiques se succèdent à Orange, dépossédant l’entreprise de son capital humain au profit de la filialisation. Depuis 2012, l’entreprise aura supprimé plus de 40 % de ses effectifs. Entre 2020 et 2022, la direction d’Orange évalue une diminution d’encore environ 7 000 ETPCDI (Equivalent Temps Plein Contrat à Durée Indéterminé) si elle ne recrute pas. FO Com dénonce cette politique drastique de réduction des coûts et de la masse salariale qui dégrade les conditions de travail et la qualité de service.

De l’aveu de l’entreprise, depuis des années, il manque constamment environ 3 000 ETPCDI pour faire face aux besoins. Ce déficit, entre les besoins et les effectifs, allait de 2 155 à 3 850 ETPCDI d’ici 2022 selon les données affichées pour la période 2020-2022 dans le rapport Parcours Emploi et Compétences (PEC) présenté au Comité Social et Économique Central (CSEC) d’octobre 2020. Mais, par un curieux tour de passe-passe, la direction a abouti à une réduction de cet écart.

Aujourd’hui, en jouant sur ses estimations des besoins et des départs, la direction nous présente une possibilité de sureffectif de 808 ETPCDI « seulement ». FO Com conteste ces manipulations de chiffres qui aggravent la sous-estimation des besoins réels en personnels. Les sous-effectifs affectent l’ensemble des domaines, et plus particulièrement des secteurs clefs comme la Distribution (les boutiques), la Relation Client Grand Public et les activités transverses. FO Com s’oppose à cette politique de l’emploi qui a de lourdes conséquences sur les conditions de travail. La déflation constante des effectifs génère en effet une forte pression sur les salariés restants et sur les services qui sont en flux tendu. Nous sommes convaincus qu’elle affecte également la compétitivité de l’entreprise. Pour ne prendre que l’exemple du réseau commercial, les chiffres sur l’activité des télécoms publiés par l’ARCEP montrent que depuis la réouverture des boutique le revenu issu de la vente de terminaux et équipements mobiles (1,1 Md T soit 12 % du revenu total du marché de détail) a augmenté de 4,1 % en un an, soit un niveau trois fois plus important que celui du quatrième trimestre 2019. Ces résultats nous confortent dans notre conviction qu’il est inepte de fermer massivement nos boutiques et de se défaire de nos vendeurs. À fortiori au moment du lancement de la 5G !

Dans un environnement hautement concurrentiel où le numérique est l’essence même de l’activité d’Orange, il est primordial de conserver les compétences en interne et de (ré)internaliser l’ensemble des activités. Il faut donc recruter massivement en CDI pour faire face aux objectifs et aux enjeux stratégiques de demain. Et, dans un contexte aggravé par la crise sanitaire, l’entreprise qui se veut « socialement responsable » doit, impérativement, prendre en considération les besoins des personnels pour leur permettre de faire face aux transformations des métiers du Groupe et aux nouveaux défis technologiques. Elle en a les moyens, il faut juste qu’elle en ait l’ambition.

La digitalisation, ou comment nuire à l’emploi

Les métiers sont de plus en plus confrontés à des bouleversements et des mutations majeures avec notamment l’arrivée du numérique qui prend chaque jour un peu plus de place dans notre environnement de travail. À la rentabilité, la polyvalence, la flexibilité ou la compétitivité se rajoutent maintenant ces nouvelles technologies qui obligent à innover, s’adapter de plus en plus vite et à être « agiles ». Pour nos dirigeants et les pouvoirs publics, si nous voulons garder et conforter notre place dans un marché mondialisé et ultra-concurrentiel, nous devons nous y plier quel qu’en soit le prix. Nos entreprises, Poste, Orange et Télécoms, n’échappent pas au phénomène, bien au contraire.

Par définition, le progrès devrait être synonyme d’amélioration et de vie meilleure; c’est une transformation vers le mieux. Aujourd’hui, le développement technologique, la digitalisation sont d’une telle « puissance » et d’une telle rapidité qu’ils en deviennent, dans bien des cas, un « fléau ». Souvent, au lieu de rendre le travail plus acceptable, avec de meilleures conditions pour l’exercer et plus de sens, il est au contraire vecteur de contraintes et de régression sociale.

Prenons de nouveaux métiers issus de cette transformation industrielle. Le métier de VTC présenté comme un taxi « auto-entrepreneur » libre et sans contrainte patronale n’est, en fait, que la petite main d’une plateforme qui ignore le droit du travail. Le coursier à vélo, payé à la courses se rapproche plus d’un « esclave » moderne que d’un salarié respecté et protégé.

Tout en perdant son sens, le travail devient synonyme de mal-être et source de maladie. Stress, burn-out, bore-out, dépression sont le fruit d’une charge mentale épuisante. Alors que la machine a depuis longtemps remplacé beaucoup de tâches pénibles, répétitives et aliénantes, l’arrivée du numérique aurait dû conforter ce progrès. C’est l’inverse qui se produit. Les nouvelles organisations du travail telles la mise en place d’unités de production ou le Lean management s’appuient sur la technologie non pas pour du mieux mais pour plus de rentabilité, de productivité et de flexibilité. Les entreprises demandent ainsi de faire toujours plus et toujours plus vite. La technologie est maître du monde, le salarié sa variable d’ajustement économique.

Dans beaucoup d’entreprises, à commencer par La Poste et Orange, les plans stratégiques sont là pour faire accepter par les salariés ces conditions dégradées en leur démontrant « qu’on n’a pas le choix » au regard des situations économiques. Il faut ainsi faire des efforts, à commencer par les efforts pécuniaires, il faut être flexible. À coup de puissantes démonstrations de chiffres, on nous expose de grands et inévitables projets nous faisant croire que les salariés sont acteurs de leur destin professionnel.

Ce constat, qui ne va qu’en s’amplifiant, rend le combat syndical encore plus indispensable et d’une urgence absolue. FO Com s’insurge face à des situations sociales et professionnelles « d’un autre âge » sans revalorisation des compétences ni évolution au sein des effectifs de travail. Pour FO Com, il est impératif de définir les évolutions des différentes activités, secteur par secteur, et dimensionner correctement les emplois à y consacrer. De plus, notre organisation syndicale revendique des formations à hauteur des changements qui doivent se faire sans dégradation des conditions de travail, avec des règles d’hygiène et de sécurité adaptées et le respect des droits sociaux.

La compétitivité et la rentabilité ne doivent pas être le corolaire d’un emploi massacré, d’organisations de travail dégradées, de santé mise en péril aussi bien sur le plan physique que psychologique et d’une reconnaissance nulle. À force de tirer sur la corde, elle peut finir par casser…

Avec un effectif de 202 736 agents dont environ 35 % de fonctionnaires auquel il faut rajouter environ 40 000 postiers des filiales, La Poste fait partie des plus grandes entreprises de main d’œuvre en France. Bien que Société Anonyme (SA), elle doit assurer 4 missions de service public que sont : l’aménagement du territoire, le service universel c’est-à-dire la distribution du courrier 6 jours sur 7, la distribution de la presse et l’accessibilité bancaire. Ces missions de service public sont plus que jamais encrées dans le quotidien des français. La crise sanitaire que nous venons de traverser l’a démontré de manière très nette.

Ubérisation du modèle salarial : la dégringolade vertigineuse

Après les fonctionnaires, La Poste a recruté des contractuels de droit public puis des salariés de droit privé. Cette tendance s’est accrue avec le passage de l’entreprise en SA en mars 2010. Aujourd’hui La Poste, en plus des CDI, fait appel de plus en plus souvent à de l’intérim et aux CDD. À FO, nous sommes convaincus que cette politique affaiblit le Groupe et que des emplois stables et pérennes sont à même de mieux relever les défis auxquels l’entreprise doit faire face. En 2019, La Poste a recruté 7 799 CDI alors même que les départs étaient au nombre de 12 646. Des recrutements supplémentaires en CDI sont donc indispensables pour assurer le développement de nouvelles activités et garder une qualité de service faisant de La Poste un distributeur pas comme les autres.
Si La Poste affiche 80,33 % de postiers formés pour 2019, il faut cependant pondérer ce chiffre; car la moindre formation « e-learning », aussi brève soit-elle, est considéré comme une formation à part entière. Pour FO Com, il faut privilégier et exploiter à bon escient les viviers d’apprentis, mettre en place de véritables plans de formation tout comme développer le tutorat et les stages d’immersion. Il est également indispensable d’aménager les positions de travail des seniors afin de les maintenir dans l’emploi. Même si des mesures ont été actées envers l’accompagnement des seniors au regard de la pénibilité, cela ne suffit pas !
En complément, des dispositifs de départ anticipés doivent être mis en place pour permettre aux postiers rencontrant des difficultés, santé, aptitude, etc. de partir dans de bonnes conditions, notamment pécuniaires. C’est en sens que le TPAS doit être revu dans le but de répondre aux besoins économiques des postiers qui désirent ou doivent s’arrêter de travailler. Ainsi, cela éviterait de recourir, comme bien trop souvent, aux licenciements pour inaptitudes. Enfin, les licenciements pour inaptitude ne touchent pas seulement les seniors. Tous les personnels sont concernés puisque c’est le résultat de charge de travail mal dimensionnée, du manque d’adaptation des outils et d’objectifs démesurés.

Produire plus avec toujours moins

Destruction d’emplois et productivité massive ne font pas bon ménage. Si nous prenons l’exemple de la Branche Courrier/Colis, l’argument de l’entreprise pour réduire les effectifs est systématique : c’est la baisse des flux courrier, c’est inévitable ! Mais elle oublie qu’en parallèle, le développement de nouveaux services, la déferlante exponentielle de colis fournissent de l’activité aux facteurs. Et si cela ne suffit encore pas, il faut noter également que La Poste tire son épingle du jeu par la croissance externe, notamment des acquisitions à l’étranger ; cette croissance représentait 730 millions d’euros en 2019. Malheureusement, tout en affichant de bons résultats avec un chiffre d’affaire à la hausse (5.2 %), La Poste demande à ses personnels de faire toujours plus avec moins. Ainsi, les tournées de distribution à rallonge et la suppression des volants de remplacement mettent à mal l’organisation du travail au sein des services du courrier. Quant aux services des guichets, la fermeture d’établissement ou l’externalisation couplée aux objectifs inadaptés créent un mal être qui risque d’aller grandissant avec l’intégration de la CNP, intégration qui va imposer aux postiers des objectifs commerciaux de plus en plus ambitieux. Faire plus, toujours plus sans moyens supplémentaires, avec des salaires en berne… telle est la politique de La Poste… Pour FO Com, STOP !
Conséquence, La Poste est en constante restructuration. Si les contraintes économiques ne donnent parfois guère le choix, cela ne doit pas se faire au détriment des postiers, de leurs conditions de travail, de leur sécurité et de leur santé. Pour beaucoup, les réorganisations incessantes créent un terrain favorable à la perte de sens du travail. De plus, cette instabilité permanente qui demande une adaptabilité constante pèse aussi sur la qualité des services rendus aux usagers. Ajoutons à cela un recours accru aux CDD ainsi qu’à l’intérim, et on obtient une dégradation des conditions de travail, une qualité des missions de service public en berne. Enfin, pour FO, la ré-internalisation des activités et l’arrêt de la sous-traitance doivent être une priorité. En passant par des prestataires, La Poste perd indéniablement en ressources et en savoir-faire, impactant son image d’entreprise publique de qualité et garante des valeurs républicaines.
La Poste fait bien trop souvent référence à cette célèbre maxime : « ne pas voir le mal, ne pas entendre le mal, ne pas dire le mal ». Normalement, à ceux qui appliquent cet adage, il n’arrivera que du bien. Mais pour FO Com, les conséquences peuvent être désastreuses d’un point de vue social et il n’est pas question de faire la sourde oreille. Notre ambition ? Faire en sorte que le personnel puisse avoir un travail décent avec un salaire à la hauteur de leurs compétences, de favoriser l’égalité des chances et d’avoir une politique d’emploi permettant d’améliorer la qualité de services rendus aux usagers, le tout dans une entreprise qui, si elle doit se transformer, ne doit pas perdre sa raison d’être et sa responsabilité sociale. Les postières et les postiers qui auront plus de satisfaction dans l’exercice de leurs métiers amélioreront, sans nul doute, leur performance individuelle mais aussi collective nécessaire à la pérennité économique de La Poste.