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On s’approche de la parité femme/homme quasi parfaite au niveau du Groupe malgré des disparités suivant les Branches.

*Extrait du bilan social 2022 (fonctionnaires, salariés CDI, CDD)

Le taux de féminisation de l’encadrement (cadres, groupes A, B et C) a franchi, pour la 1^re fois, la barre des 50 % en 2019, pour atteindre 52,36 %, en 2022. Plus précisément, la parité a progressé avec une représentation de 45,51 % de femmes dans le groupe A, 41,44 % dans le groupe B et 36,08 % dans le groupe C.

Ces résultats découlent de la négociation collective qui a joué un rôle crucial dans le progrès social. Ces avancées ont été intégrées dans les accords successifs liés à l’égalité professionnelle dont FO est signataire. Dans le cadre du 5^e accord couvrant la période 2023 – 2025, FO a défendu et obtenu des mesures tangibles comme :

• Favoriser la présence de femmes dans les postes à responsabilité où résiste encore le plafond de verre, avec un objectif de 40 % de femmes en groupe C, 45 % en groupe B et 50 % en groupe A d’ici 2025,

• Renforcer la mixité des métiers les plus genrés. Celle-ci est loin d’être atteinte quand on entre dans le détail des métiers. Et, l’évolution est particulièrement lente.

En outre, la loi « Rixain » du 24 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, impose, aux entreprises de plus de 1 000 salariés, une proportion de femmes parmi les cadres dirigeants (30 % en 2026) et parmi les membres des instances dirigeantes (40 % en 2029). Au 1^er mars 2023, La Poste affichait une représentativité de femmes de 25 % pour les cadres dirigeants et de 35,2 % pour les instances dirigeantes dans l’entreprise.

Pour FO, malgré ces avancées, il reste encore du chemin à parcourir pour parvenir à l’égalité réelle.

Réforme des retraites : Les femmes, grandes perdantes de l’égalité et de la justice sociale annoncée !

Le gouvernement a présenté le projet de réforme des retraites en janvier, affirmant qu’il s’agissait d’une avancée sociale juste, mais il est maintenant clair que les femmes seront plus durement touchées que les hommes.

Selon un rapport de la Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) publié en 2022, la pension de retraite moyenne des femmes est inférieure de 40 % à celle des hommes, une différence qui s’explique par le fait que le travail des femmes n’a jamais été considéré comme celui des hommes.

Malgré l’arsenal législatif français en faveur de l’égalité professionnelle, les salaires des femmes sont toujours inférieurs de 25 % en moyenne à ceux des hommes en 2023, en raison de temps partiels subis, de métiers moins valorisés, de plafonds de verre et d’interruptions de carrière pour élever les enfants.

Ces inégalités professionnelles se reproduisent au moment de la retraite, et la réforme proposée, qui prévoit de reporter l’âge de départ à la retraite à 64 ans et d’allonger la durée de cotisation, ne fera qu’aggraver la situation économique des femmes. Les mères qui bénéficient de trimestres supplémentaires pour chaque enfant ne pourront pas user d’un quelconque bonus, malgré le fait qu’elles valideront un nombre de trimestres supérieur à la durée requise.

Unissons-nous tous le 8 mars 2023, lors de la journée internationale de lutte pour les droits des femmes afin que cette réforme des retraites soit retirée.

Depuis 2005, La Poste négocie avec les organisations syndicales des accords en vue de développer l’ égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe. C’est grâce à ces accords et aux avancées sociales portées par les organisations syndicales signataires que la question de l’égalité professionnelle s’est imposée progressivement comme un pilier de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) de La Poste.

Pour FO, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est beaucoup plus qu’une question sociétale ou qu’un axe de développement RH pour la communication de l’entreprise. C’est avant tout un combat syndical majeur qui est au cœur de nos valeurs de progrès et de justice sociale.

C’est pourquoi, concernant l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la période 2022-2025, FO, signataire, a revendiqué et obtenu des mesures concrètes comme :

• favoriser la présence de femmes dans les postes à responsabilité où les plafonds de verre résistent, avec un objectif de 40 % de femmes en groupe C, 45 % en groupe B et 50 % en groupe A d’ici 2025.
• renforcer la mixité des métiers les plus genrés.

FO s’est toujours mobilisé pour :

• une juste rémunération basée sur l’ancienneté et les compétences. À cette fin, pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une enveloppe annuelle de 400 000 € dont 100 000 € réservés aux groupes B et C, est maintenue jusqu’à la fin de l’accord.
• des mesures, à destination de l’ensemble des postières et postiers poursuivant et amplifiant la prévention ainsi que la lutte contre le sexisme et de toute forme de violence au travail comme hors du temps de travail.

FO a acquis aussi de nouvelles dispositions en faveur de la parentalité donnant la possibilité pour les femmes enceintes de télétravailler jusqu’à cinq jours par semaine si leur activité le permet, et des formations pour celles qui ne peuvent plus occuper leur poste de travail habituel pendant la grossesse.

FO a fait des propositions concrètes pour que la santé au travail des femmes (accidentologie plus élevée que celle des hommes) soit mieux préservée et a obtenu des engagements de La Poste pour l’ouverture d’un chantier sur ce sujet, qui sera porté par les CNSST (Commissions Nationales Santé Sécurité au Travail) de Groupe et de métiers. De plus, la filière RH et la ligne managériale seront sensibilisées aux difficultés que les rythmes biologiques peuvent avoir sur la santé.

Enfin, lorsque FO s’engage et signe un accord, FO se mobilise pour s’assurer de sa déclinaison opérationnelle dans tous les métiers et territoires.

FO va donc exercer une présence militante et exigeante dans toutes les commissions locales et nationales, comme dans toutes les CNSST afin de s’assurer que les objectifs et les ambitions de cet accord bénéficient à toutes les postières et tous les postiers.

Une récente étude européenne a posé la question de l’inégalité dans la rémunération et plus précisément en ce qui concerne la rémunération liée aux performances. Tout d’abord cette dernière a tendance à se développer partout dans l’Union Européenne mais plus précisément dans les grandes entreprises, parmi les tranches supérieures de rémunération, dans certains secteurs, pour un travail à temps plein et bénéficiant aux hommes.

La rémunération liée à la performance étant en pleine croissance, les décideurs politiques européens ont collecté des données, cherché les causes et sensibiliser sur ce point. Certes, se sont mis en place des dispositions légales et des amendements aux conventions collectives ont été proposés.

Aujourd’hui, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’UE reste important (14,1%) et a à peine diminué de moins de deux points ces dix dernières années. Selon l’étude Zwysen en 2021, cette rémunération liée aux performances lie le salaire à la performance individuelle, permet une plus grande flexibilité et génère un paquet salarial plus attractif et donc une plus grande différenciation entre les travailleurs. Nous sommes passés en Europe de moins de 20% des travailleurs en 2000 à presque un tiers en 2015.

Les femmes sont moins susceptibles de percevoir une rémunération liée aux performances car elles occupent des emplois selon les secteurs différents de ceux des hommes. Elles sont plus souvent positionnées sur des emplois à temps partiel et sur des contrats temporaires, dans des petites entreprises et dans les services publics où les femmes sont plus fortement représentées. Et dans le cas où les femmes bénéficient de primes liées à la rémunération liée à la performance, celles-ci sont quatre fois ou plus élevées pour les hommes !

Certes l’article 4 de la directive 2006/54/CE interdit toute discrimination directe ou indirecte sur le sexe en ce qui concerne tous les aspects de la rémunération. Cela étant, la réalité est que nous sommes confrontés à de la discrimination indirecte (affaire 96/80 Jenkins ou 170/84 Bilka-Kaufhaus). De même, il existe une obligation de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque les rapports révèlent un écart entre les sexes de plus de 5%.

Alors que font (ou pas) les entreprises comme La Poste ? Des statistiques sont réalisées faisant apparaître des écarts de rémunération moyenne notamment chez les cadres et ingénieurs de 5 à 7.5% (CDSP du 25 février 2022) selon les tranches d’âge mais après application d’un seuil de pertinence et d’une pondération, l’écart n’est plus que de 0,19%… Cette année, le Groupe a débloqué 400K€ pour l’égalité entre les femmes et les hommes : 109 femmes se sont vues augmentées au retour de leur congé maternité et trois femmes font partie des 10 plus hautes rémunérations du Groupe et ? Il subsiste toujours des inégalités salariales pour les femmes.

Les femmes dans l’UE gagnent en moyenne, près de 13% de moins que leurs collègues masculins. Les différences varient fortement d’un pays à l’autre : en 2020, le plus grand écart de rémunération entre hommes et femmes a été enregistré en Lettonie (22,3%), tandis que le pays avec l’écart de rémunération le plus faible est le Luxembourg avec 0,7%. La France est toujours à 15,8% alors à quand un vrai changement ?

Il y a des objectifs qui peuvent prendre 1000 ans à être atteint…
C’est en tout cas ce qu’on pourrait penser du combat perpétuel visant à éradiquer les inégalités entre les femmes et les hommes. Même si des politiques mises en place dans la sphère professionnelle engagent à davantage de transparence pour atteindre cette égalité, ce tabou a encore de belles années devant lui.
Mais outre les diverses lois nécessaires pour répondre à cet enjeu, la mobilisation des entreprises est désormais indispensable pour faire progresser la démarche égalitaire.

L’emploi des femmes : L’ennemi numéro 1 des écarts de rémunération

La crise a révélé au grand jour les inégalités entre les femmes et les hommes. De nouvelles sont apparues, fondées en particulier sur le développement du temps partiel. Auparavant, la pauvreté était corrélée principalement au chômage. Maintenant, on peut avoir un emploi et être en situation de pauvreté, ce qui est particulièrement le cas des femmes étant à temps partiel et ayant de faibles salaires horaires. Entre 1975 et 2000, le taux d’emploi en temps partiel a été multiplié par deux, passant de 8,3 % à 17,3 %. Depuis une vingtaine d’années, il évolue peu mais au cœur de cette stagnation, 76 % des temps partiels sont occupés par les femmes. L’économiste Françoise Milewski met en lumière les conséquences économiques de la pandémie sur l’emploi des femmes, amplifiant leur précarité et renforçant les inégalités femmes-hommes au travail.

Face à ce contexte, il faut également mettre en perspective celui de la ségrégation professionnelle. D’après l’Insee, seules trois professions parmi les vingt les plus courantes sont communes aux femmes et aux hommes (nettoyeurs, employés de libre-service du commerce, aides de cuisine). Les professions liées à la santé et à l’action sociale constituent une part importante de l’emploi féminin, alors que les hommes sont davantage regroupés dans les métiers liés à la construction, au transport et à l’entreposage. Ce stéréotypage des métiers s’accompagne également d’inégalités au niveau hiérarchique et d’accès au poste les mieux rémunérés : 22,8 % des postes occupés par les hommes correspondaient à des emplois de cadres en 2017, contre 17,5 % pour les femmes. Pour les hommes, trois professions parmi les vingt les plus fréquentes correspondent à des emplois de cadres, contre une seule pour les femmes. Parmi ces emplois de cadres pour les hommes, deux correspondent à des activités liées à l’informatique, secteur très masculin dès les filières d’études. Il est alors avéré que l’orientation scolaire, différenciée selon le sexe, est en mesure d’avoir des effets à long terme sur les emplois occupés et, au final, sur les inégalités salariales.

Index égalité ou égalité mise à l’index

Instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’index égalité vise à mesurer et corriger les écarts de rémunération dans les entreprises. Avec cet outil, les entreprises passent d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, moyennant sanctions si les objectifs ne sont pas atteints. Selon une étude du ministère du Travail en 2019, réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, seules 6 % des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1 % d’entre elles sont exemplaires.
Cet index est probablement une avancée permettant l’établissement d’indicateurs, mais ne changent pas les choses en profondeur. Il ne s’attaque ni aux freins ni aux barrières, évitant ainsi les questions de fond. De l’objectif initial au travers d’une loi d’instaurer un logiciel permettant d’identifier l’ensemble des problématiques salariales, la ministre du Travail opérait un virage en 2018 aboutissant à une méthodologie discutable, basée sur des critères perfectibles, pouvant permettre à des entreprises de se mettre à l’abri des sanctions même en cas d’inégalités avérées. Alors qu’il y a urgence à agir, il y a un risque d’installation d’un immobilisme forcé, dont la cause est double. D’une part, il est relativement facile d’obtenir une « bonne » note. D’autre part, la méthode de calcul de l’index égalité a pour effet de masquer une grande partie des écarts de rémunération.

Force Ouvrière avait pourtant proposé la mise en place d’un outil national garantissant simplicité, transparence et égalité de traitement. Et on peut constater que même au travers des lois, des accords ou directives, les faits sont encore bien trop présents, souvent consternants, et où la perception de chacun se trouve biaisée par des effets d’annonces. L’égalité professionnelle est-elle réellement si compliquée à obtenir ?

Un bilan de l’index égalité doit être fait sans concession. Nous revendiquons sa révision et son amélioration afin qu’il permette d’aboutir réellement à l’égalité salariale. Nous sommes également favorables à des indicateurs plus larges sur la proportion de femmes parmi les bas niveaux de classification et les 10 % de salaire les moins élevés.

Pour FO, c’est par la négociation et la mobilisation que les évolutions accomplies sont importantes, l’égalité étant un volet constituant les Négociations Annuelles Obligatoires dans les entreprises. La réussite de droits nouveaux pour les femmes, c’est aussi en gagner pour tous ! Articuler les temps et agir pour infléchir la flexibilité des temps ancrée dans notre société, ou bien rendre accessibles aux femmes certains postes en aménageant ces derniers permettent l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous.