Vie Pro

L’histoire commence en 1881 avec la naissance de la Caisse Nationale d’Épargne (CNE), puis évolue ensuite en 1918 quand l’État institue le service des chèques postaux (CCP).
Car après la guerre, le pays manque de tout notamment de métaux pour frapper la monnaie. L’État doit donc introduire d’autres moyens de paiement. Pour cela, il va s’appuyer sur La Poste, seule capable de faire adopter aux françaises et français la monnaie scripturale. Avec ses fonctionnaires, elle dispose en effet du plus grand et plus puissant réseau  : celui des bureaux de poste, reconnus et implantés jusque dans les zones les plus rurales. C’est l’apogée du service public pour tous et le début des dépôts et retraits « à vue », des règlements par chèque, virements, sur support papier.
Les centres de chèques et de la CNE traitent manuellement toutes les opérations chèques-épargne des usagers des bureaux de poste et de leurs guichets. Ils sont polyvalents et implantés en majorité dans les chefs-lieux de région, employant des milliers de femmes dans des organisations de travail tayloriennes, pensées et contrôlées par des hommes.
Ces femmes sont en effectif majoritaire en Centres Financiers dans lesquels historiquement, le management ne laisse aucune initiative dans le travail et la manière de le réaliser. Avec les débuts de la mécanisation, les revendications majeures portent sur les horaires, les cadences, les salaires, jusqu’à la garde dans les années 1970, de leurs jeunes enfants.

Le combat syndical, l’évolution des technologies et des mœurs, auront raison des pratiques ancestrales pratiquées en Centres Financiers. Mais ce ne fut pas une partie de plaisir.
La métamorphose de la société au cours des décennies suivantes a vu l’avènement du téléphone-minitel, de l’informatique, d’internet et des réseaux sociaux, bousculant les entreprises, les usages des citoyens. En conséquence, La Poste a dû impérativement cadencer son évolution pour rester dans le match.
C’est pourquoi en 2006, elle annonça la naissance de La Banque Postale et l’accélération de ses changements internes sera synonyme de profondes transformations. Si elle reçoit de l’État des missions de service public comme la bancarisation de base ou le droit au compte, les Centres Financiers et leurs agents seront objectivés désormais sur le développement commercial et le PNB, entrainant l’accélération des mutations internes, catalysées par le numérique, le Self-Care et la digitalisation des opérations.
Si les Centres de la « bancassurance citoyenne » conservent le socle d’activités bancaires pour le segment des clients particuliers (compte courant, livrets d’épargne, logement, crédit immobilier et conso, successions, etc.), ses personnels commercialisent aussi aujourd’hui des cartes de paiement, de l’assurance vie, non-vie, des transactions de bourse, d’OPCVM, de gestion de comptes spéciaux comme pour les majeurs sous tutelle, curatelle.

Les Centres sont dorénavant spécialisés sur quelques métiers répartis sur le territoire et « pilotés » par le Siège parisien. Pour exemple : le dossier succession d’un titulaire de compte à Nancy ne sera pas instruit à Nancy mais… à l’autre bout de la France. Idem pour les réclamations ou le crédit. Le parcours client ne coule plus de source y compris en interne.
Pendant ce temps, l’acquisition de nouvelles compétences techniques et de « savoir-faire » digitaux ou même de «  postures clients » se multiplient et la réduction des effectifs est implacable (- 40 % entre 2012 et 2022).

Un peu d’histoire…

Les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) existent depuis 1982 avant d’être inscrites dans le code du travail quelque temps plus tard afin d’encadrer au mieux les modalités de négociations. C’est devenu un temps fort du dialogue social entre l’entreprise et les syndicats mais si la loi oblige à négocier, elle n’oblige pas à conclure un accord. Les thèmes abordés peuvent être divers et propres à chaque entreprise. Toutefois, le législateur a listé des sujets obligatoires tels que la rémunération bien-sûr mais aussi l’insertion professionnelle, la mobilité, la formation…

Qu’en est-il à La Poste ?

Au cours de chaque campagne de négociations, FO Com a toujours exigé une hausse substantielle des salaires et non-pas l’instauration de primes qui, souvent d’ailleurs, sont soumises à un présentéisme que nous condamnons ; de plus, celles-ci n’entrent pas dans le calcul des pensions de retraite. Les conjonctures économiques de plus en plus difficiles rendent ces négociations très compliquées voire déloyales car, chacun l’aura compris, c’est bien l’entreprise qui détient les cordons de la bourse. FO Com a le sentiment qu’au terme d’échanges parfois rugueux, La Poste raisonne sur les données qu’elle choisit plutôt que d’avoir une lecture plus factuelle de la situation du moment.

La clause dite de « revoyure »

C’est à l’initiative de FO Com, qu’en 2022, La Poste inscrivit dans l’accord la possibilité d’une clause de « revoyure » dans le cas où des évolutions majeures de la situation économique générale se feraient sentir. Elle convoqua donc cette année-là cette commission de suivi spécifique et une augmentation supplémentaire vint s’ajouter aux grilles de salaires des postières et des postiers. Certes, bien maigre, mais l’instauration de cette nouvelle phase d’échanges eu le mérite d’exister et de permettre de négocier encore. Au total, cette année-là, ce fut donc une augmentation générale des salaires plus importante.

Les dernières NAO

En 2023, au grand dam de notre organisation syndicale, La Poste décida d’axer les négociations sur des mesures annexes. Elle proposa une augmentation de 3 à 4 % se répartissant entre les salaires, les indemnités de transports et le complément de rémunération. FO Com a dénoncé, dans diverses publications, l’arithmétique quelque peu alambiquée de La Poste sur le sujet mais surtout la médiocrité des propositions. Bien-sûr, le pouvoir d’achat des postières et des postiers les plus modestes notamment, allait augmenter mais restait bien insuffisant au regard d’une inflation plus qu’inquiétante.
Toujours en cohérence avec ses valeurs, FO Com demandait que les salaires bénéficient d’une revalorisation bien plus importante au vu de la hausse des prix pour les produits de première nécessité et de l’énergie.
Il faut savoir que sans accord, ces augmentations, n’auraient pas lieu et la fameuse clause de « revoyure » n’existerait pas. Pour exemple, 4 % pour un salarié de classe I ou II, c’est entre 60 et 90 € bruts de plus par mois selon l’ancienneté.
À notre initiative, une commission spécifique s’est tenue en septembre. Malheureusement, La Poste n’a pas répondu à nos revendications mais nous proposa une autre date. À l’issue de la seconde commission, nous faisons encore chou blanc. La frustration prenant la place à la déception, FO Com, ne lâche pas et exigera encore et jusqu’à obtention pour que « Négociations Annuelles Obligatoires » ne rime plus avec « dérisoire ».

Le principe de la rupture conventionnelle individuelle, qui permet un départ de l’entreprise non contentieux est désormais bien connu.
Il permet à l’entreprise de laisser partir un salarié sans avoir à lui reprocher une faute ni invoquer de motif économique, et au salarié de partir en ayant droit aux allocations chômage.
Néanmoins, il est important de bien prendre en compte deux risques qui sont consubstantiels à ce mode de rupture.

1. La non prise en charge du crédit immobilier

Lorsqu’on souscrit un crédit immobilier pour l’achat d’un bien, le banquier prend soin de glisser dans le package une assurance perte d’emploi qui vient se substituer au débiteur en cas de perte involontaire d’emploi. Les polices d’assurances sont rédigées de façon à ce que la garantie ne puisse être actionnée que dans les cas de perte involontaire d’emploi.
Or, la rupture conventionnelle individuelle matérialisant le fait que le salarié est d’accord pour partir de l’entreprise, celle-ci n’ouvre pas droit à la garantie, contrairement à un licenciement, quel qu’en soit le motif. La charge du remboursement va donc continuer à peser sur le salarié.

2. Le différé d’indemnisation

Avant de pouvoir percevoir les allocations de retour à l’emploi (ARE, ou allocations chômage dans le langage courant) trois différés d’indemnisation vont se succéder.

a) Le différé ICCP
Il correspond aux congés payés non pris qui ont été versés sous forme d’indemnité compensatoire de congés payés au moment de la rupture (ICCP). En divisant l’ICCP par le salaire journalier de référence (SJR, ce que vous gagnez en moyenne en 1 jour) vous obtenez le nombre de jours de différé, avec un maximum de 30 jours calendaires. Il faut y ajouter :

b) Le différé spécifique d’indemnisation
Il est obtenu en ajoutant toutes les indemnités ou sommes inhérentes à une rupture de contrat, quelle que soit leur nature, dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application de dispositions législatives. Autrement dit, tout ce qui dépasse l’indemnité légale de licenciement va entrer dans l’assiette de ce différé. Pour le calculer, on va soustraire le minimum légal de ce que vous avez perçu, et diviser le tout par un diviseur qui est de 102,4 pour 2023.

Par exemple, si vous percevez une indemnité de rupture de 6 000 € alors que l’indemnité légale de licenciement aurait été de 2500 €, le différé spécifique sera de 3500 / 102,4 = 34 jours.
Le maximum est de 150 jours calendaires (75 jours pour les ruptures conventionnelles collectives).
Le souci vient du fait que Pôle Emploi fait entrer dans l’assiette de ce différé la totalité des sommes perçues au titre du compte épargne temps, alors qu’en toute logique, les jours de RTT et les repos compensateurs épargnés qui sont du salaire différé ne devraient pas être pris en compte (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 octobre 2007, 04-17.096). On a vite fait alors d’atteindre les 150 jours de différé.

c) Le délai d’attente de 7 jours
Il s’applique à tous, une fois par an.
On voit donc qu’il est tout à fait possible de se retrouver, suite à une rupture conventionnelle individuelle, avec des droits à ARE ouverts mais sans le moindre revenu de remplacement pendant plusieurs mois suite au jeu des différés d’indemnisation, et avec un crédit toujours à rembourser.

Depuis quand es-tu à La Poste ?

Je suis entrée à La Poste en décembre 1983 après avoir réussi le concours d’agent d’exploitation. J’ai travaillé dans les différentes branches (excepté le colis) en grimpant les échelons petit à petit.

Pourquoi as-tu adhéré à FO Com ?

En 2009, j’étais superviseur à la Télévente, en situation difficile avec ma hiérarchie. Je me suis adressée au représentant FO que je connaissais de vue. Je lui ai expliqué mon cas, il a été très à l’écoute et je me suis tout de suite sentie accompagnée, moins seule dans mon combat. J’ai adhéré à FO pour cette raison et parce que je me suis reconnue dans les valeurs du syndicat.

Qu’est-ce qui t’a décidé pour militer à FO ?

J’ai toujours essayé d’apporter mon soutien ou mon aide aux clients ou aux collègues dans les métiers que j’ai exercés. Je me suis dit que je pouvais apporter mon aide aux postiers à travers le syndicat en cette période délicate de transformation de La Poste. Simple adhérente au départ, je suis devenue militante et j’ai rejoint la fédération en janvier 2021.

Quel est ton rôle à la fédération FO Com ?

Ayant effectué des remplacements RH et suivi une formation d’attachée DRH, c’est tout naturellement que j’ai accepté le poste de référente RH, que j’occupe depuis le 1^er avril.
Je m’efforce de répondre le plus rapidement possible aux questions qui me sont posées car les demandes reflètent souvent le malaise des agents et des cadres sur le terrain. Ils doivent se sentir entendus et soutenus par FO comme je l’ai moi-même été.
TPAS, retraite, temps partiel thérapeutique, Covid, congés, primes et rémunération sont les sujets récurrents à traiter. À travers les mails, je constate une augmentation du mal-être des postiers dans leur travail.
Si beaucoup de demandes concernent la réglementation, d’autres dossiers plus complexes exigent une étude et des recherches approfondies.
Pour répondre avec plus d’efficacité et de réactivité, FO Com a décidé de mettre en place un pôle RH. Dans un premier temps, deux personnes viendront m’épauler pour faire vivre cette structure. Chacun d’entre nous a un parcours différent et nous pourrons ainsi apporter aux agents une expertise réglementaire en fonction de leurs questions et de leur statut.
La 1^ère réunion de ce pôle RH aura lieu le 14 décembre prochain pour un lancement en janvier 2022.
Mon rôle, et demain celui du pôle RH, sera également de faciliter le travail des militants de terrain en leur donnant la réglementation adéquate, un avis, un conseil. En aucun cas, nous n’aurons pour rôle de nous substituer aux acteurs de la filière RH de La Poste.
Une boîte mail est dédiée aux sollicitations RH « rh.poste@fo-com.com ». Vous pouvez également nous joindre sur le formulaire du site « www.focom-laposte.fr » en cliquant sur la case « nous contacter » ou « poser votre question ». La formulation des questions doit être la plus précise possible tout comme les renseignements du demandeur (fonctionnaire, salarié, métier, adhérent…).
Je suis également en charge de faire le lien entre notre fédération et la confédération sur le sujet de l’intérim à La Poste (intérimaires de plus en plus nombreux). Vous pouvez envoyer toutes les demandes de renseignements des intérimaires sur la boîte mail dédiée
« fo.interim@fo-com.com ».
Face aux évolutions et transformations de l’entreprise, les questions RH sont en augmentation. C’est pour cette raison que FO Com apporte un soutien aux adhérents sur tous ces sujets.

La Poste évolue, elle écrit son histoire dans un environnement désormais en perpétuelle évolution. Les conséquences pour tous les salariés et fonctionnaires de La Poste sont nombreuses. Dans cette équation complexe, la place accordée dans le plan stratégique à tous les niveaux de l’encadrement pose aujourd’hui question.

Quels moyens La Poste entend-elle donner aux cadres pour conforter leur autonomie et responsabilité et mener à bien leurs objectifs et missions ?

Au-delà des discours convenus, des éléments de langage, force est de constater que les cadres sont trop souvent considérés comme une « population docile » pour laquelle on ne s’est pas toujours donné les moyens des ambitions affichées. Tout se passe encore comme si l’engagement allait de soi, qu’il n’y avait pas vraiment d’urgence à « entretenir la flamme »…

Un alibi commode souvent mis en avant par la DRH est encore d’affirmer que les moyens accordés (salaires, variables, conditions de travail…) aux cadres ne conditionnent ni leur motivation, ni leur engagement.

Ces dernières années, notre gouvernance a trop souvent fait l’impasse sur ces questions.
L’encadrement représente pourtant une part importante de l’effectif de notre entreprise et reste la clé de voûte de notre capacité à évoluer.

L’encadrement à La Poste en quelques chiffres (Bilan Social 2020 : classe III et groupe A, en personnes physiques)

• Effectif permanent cadres 2020 : 43 006
• Cadres de plus de 50 ans : 27 271
• Cadres de moins de 30 ans : 13 459
• Recrutements CDI 2020 1149 dont 203 de moins de 25 ans

Nos revendications pour améliorer le statut collectif des cadres de La Poste font sens au moment où le nouveau plan stratégique présenté par la direction nous laisse souvent face à nos interrogations.

La mise en œuvre du nouveau plan stratégique, les « objectifs de départs naturels » (retraites, TPAS,…) ne risquent-ils pas de mettre fortement sous tension l’encadrement, en particulier les seniors ?

Rappelons que plus de 63 % des cadres de la classe III et du groupe A ont plus de 50 ans.

Le risque de décrochage d’une partie de l’encadrement, face à l’accélération du changement, à l’apparition de nouvelles organisations hybrides et à l’émergence de nouveaux outils toujours plus technologiques, est-il sérieusement analysé et anticipé par la direction ?
Face à un plan stratégique dont l’équilibre financier repose sur la baisse des effectifs, sommes-nous à la veille d’une nouvelle vague de Risques Psycho-Sociaux (RPS) dont les cadres pourraient être les premières victimes ?
Si ces questions s’imposent à nous, des réponses sont néanmoins possibles. Encore faut-il sortir du dogme selon lequel une bonne gestion des cadres est une politique qui ne coûte rien ou presque. Et pourtant, investir pour un encadrement de qualité, c’est donner un avenir à tous les postiers.

Enfin n’oublions pas que sans réelle attractivité des carrières au sein de notre Groupe, La Poste risque bien d’avoir du mal à recruter ou même simplement à garder ses talents.

Nous souhaitons travailler collectivement à de nouvelles négociations nécessaires pour traverser sereinement les nouvelles périodes de tensions et de crises auxquelles tous les cadres seront de plus en plus surexposés tout au long de leur carrière.

Les règles de gestion des cadres doivent être clarifiées. Elles ne doivent plus viser essentiellement des logiques individuelles mais aussi des logiques collectives.

Nous contestons les pratiques, voire les dérives, qui valorisent uniquement la figure du cadre manager aux dépens des autres formes de cadres.

FO demande l’ouverture de chantiers nationaux sur le statut des cadres à La Poste.

Nous souhaitons qu’une véritable réflexion soit engagée sur :

• les conditions de travail,
• la sécurisation effective des parcours professionnels,
• la clarification des politiques de rémunération et de promotions.

Plus que jamais, les encadrants supports ou managers, opérationnels ou fonctionnels, ont besoin d’un statut transverse engageant tous les métiers de notre Groupe.

Pour FO, il n’est pas pensable que l’encadrement puisse être le grand oublié du plan stratégique de La Poste.

FO entend bien jouer son rôle : celui d’un créateur de droits pour les cadres.

Fiche revendicative FO

Des chantiers pour donner confiance aux cadres

Restaurer le rôle et la place des cadres

La sécurisation des parcours professionnels

Les conditions de travail des cadres

Clarifier les politiques de rémunération et de promotions