Sur le terrain

Quel est ton parcours militant ?

Je suis adhérent depuis 1977 ! J’ai suivi ainsi les conseils de mon père qui me disait : « Syndique-toi et choisis ton syndicat ! » Les valeurs républicaines de Force Ouvrière me correspondaient bien. En 2004, lors des élections professionnelles, il y a eu une grande victoire : FOCom est devenu le premier syndicat des Alpes-Maritimes sur les trois métiers que sont les bureaux de poste, la distribution et les colis. Ces résultats étaient le fruit d’un travail de terrain et de gestion des cas personnels.

Pour toi, quel est le rôle du secrétaire départemental ?

Le rôle du secrétaire départemental, c’est, avant tout, d’animer une équipe.
Il harmonise la vie de la section. C’est aussi un homme ou une femme de terrain avec les visites de bureaux, la distribution de tracts, les discussions avec les collègues… La gestion des cas individuels est également capitale. L’écoute, le fait de donner des renseignements et le fait d’en demander par écrit auprès de la direction sont des atouts !
La communication est un enjeu phare. Nous rédigeons une publication locale à l’adresse de tous les collègues, nous communiquons via les adresses électroniques et nous nous emparons des réseaux sociaux. J’ai d’ailleurs délégué à un camarade retraité, Daniel Roger, la gestion et l’alimentation de notre blog. Il gère aussi notre présence sur Twitter, sur LinkedIn et même mon compte Facebook : nous formons un binôme 2.0 de choc ! Les médias sociaux comme Twitter (@FCom06) plaisent aux jeunes : c’est réactif et immédiat !
Le secrétaire départemental ne doit pas subir la réunionite ! Il doit détecter des camarades qui doivent participer aux réunions fédérales et monter en compétence. Le sigle FO est la locomotive, pas le SD ! Celui-ci doit savoir passer le relais. D’ailleurs, je suis pour limiter le nombre de mandats des SD : place aux jeunes !

Quels sont les axes de développement du syndicat FOCom des Alpes-Maritimes ?

l existe un syndicat des cadres dans le 06. En 2014, aux dernières élections professionnelles, FOCom 06 a fait 78 % chez les cadres supérieurs et 66 % chez les cadres. Je le dis et le répète : « Non à l’anti-encadrement primaire ! » D’autant plus que La Poste démotive son encadrement… Rappelons-le : FO est le syndicat de tous les postiers !
Pour les prochaines élections en décembre 2018, notre objectif premier est de remplir toutes les cases et avoir assez de candidatures, notamment pour les commissions administratives paritaires.

Quel est ton parcours ?

Facteur en 1979, j’ai réussi le concours d’agent d’exploitation en 1981. En 1983, je suis muté en Guyane puis retour à la métropole au centre de chèques postaux de Paris en 1987.
En 1990 je fais une nouvelle demande de mutation suite à la réforme portant sur la séparation entre La Poste et France Télécom. Grâce à FO, je suis rentré puis j’ai milité en Guyane. En 2017, je deviens Secrétaire Départemental FOCom de Guyane.

Qu’est-ce qui motive ton engagement ?

Les deux enjeux qui guident notre action sont d’assurer la visibilité du syndicat et faire du développement. En ce qui concerne la visibilité, nous avons constaté qu’il y avait beaucoup de sympathisants mais peu de militants. Il faut donc montrer l’existence de notre syndicat et son activité. Avec +18 % de représentativité lors des dernières élections, FO est incontournable de par le sérieux des militants qui connaissent bien leurs dossiers.
Pragmatiques, les représentants du syndicat donnent une bonne image de l’organisation et sont en phase avec les valeurs de FO : les valeurs républicaines, la laïcité et le fait d’être un syndicat apolitique.
Concernant le développement, notre objectif est de permettre aux sympathisants de se mettre en avant – Tous militants ! Telle pourrait être notre ligne de conduite. Il faut aller vers les collègues, les inciter à adhérer et leur demander de s’affirmer en tant que militant. Cela constitue une force pour porter nos revendications auprès de la Direction.

Existe-t-il des revendications spécifiques en Guyane ?

Nous devons défendre les collègues en termes d’évolution professionnelle, pour protéger leur santé et pour la sécurité au travail. Les conditions de travail sont à surveiller de près.
En Guyane, il existe notamment une population venant de l’immigration. Cette clientèle sociale demandant une prise en charge adaptée. Ainsi, une partie de la clientèle sociale n’utilise quasiment pas les distributeurs de billets, ils viennent retirer de l’argent auprès des guichetiers.
Pour certaines populations qui ont des besoins particuliers, le centre financier de Cayenne doit prendre des mesures spécifiques. Elles ne sont pas en adéquation avec les « process » de La Poste et de La Banque Postale, ce qui génère incivilités, stress, dégradation des conditions de travail…
Cette particularité a des conséquences directes sur l’activité de La Poste et les conditions de travail des postières et des postiers. La Poste doit en tenir compte concernant les moyens alloués aux postiers pour faire leur métier dans de bonnes conditions et assurer leurs missions de service public.

Comment es-tu devenu délégué du personnel FO chez Chronopost ?
J’ai choisi Force Ouvrière car il y règne une vraie convivialité et ses revendications sont toujours pertinentes. De plus, ce syndicat correspond naturellement à ma sensibilité. Après le départ sur un autre site du précédent délégué, j’ai décidé de m’impliquer et de prendre la suite. Pour être délégué du personnel, il faut être à l’écoute et avoir un bon relationnel : il faut parler à tous les salariés pour faire remonter les problèmes et questions auprès de la Direction, une fois par mois. Et la Direction doit y répondre par écrit et publier ses réponses ; cela permet de prendre date, notamment en cas de questions récurrentes.
Par exemple, chez Chronopost, le montant des primes trimestrielles et les critères qui le déterminent sont un problème connu. D’autant plus que cela varie en fonction des différents métiers. Tous les trois mois, je demande le taux d’atteinte de la prime pour
vérifier si elle est atteignable et adaptée aux métiers.
Pour les mandats nationaux (DSC et CE), d’un point de vue familial, cet investissement m’a demandé une certaine disponibilité, car Chronopost a des sites dans toute la France.
Toute la presse en parle : qu’an est-il de la livraison le dimanche chez Chronopost ?
En premier lieu, je tiens à rappeler que Chronopost est une entreprise privée spécialisée dans le transport express de colis. Elle est donc affiliée à la convention collective des transports. Cette convention permet le travail le dimanche, qui est déjà
effectif depuis une vingtaine d’années et tous les dimanches, pour le tri.
Au lieu de faire l’autruche, chez Chronopost, FO a pris ses responsabilités et a demandé l’ouverture de négociations pour encadrer le dispositif, les rémunérations, et aussi s’assurer du strict volontariat pour ce qui concerne le travail le dimanche.
De plus, ces livraisons dominicales doivent rester exceptionnelles. Il est vrai que ce strict volontariat sera plus difficile à gérer pour les cadres et les agents de maîtrise qui sont soumis à des pressions invisibles comme des sous-entendus de la part de la hiérarchie. FO sera d’autant plus vigilante auprès de cette population de salariés plus exposée et trop souvent positionnée entre le marteau et l’enclume.
N’oublions pas que cette question du travail le dimanche implique la responsabilité de chaque « citoyen consommateur ». L’organisation détaillée du dispositif a finalement été présentée en Comité d’Entreprise, les contraintes qui pèsent sur les salariés et les sous-traitants ont été évaluées.
Qu’en pensent les salariés de Chronopost ?
Ne nous voilons pas la face ! Des salariés de Chronopost et notamment ceux qui travaillent à temps partiel (soit 15 % des effectifs en production) peuvent trouver là une opportunité de temps complet et, en tous cas, une augmentation de leurs revenus.
Par ailleurs, la divulgation à la Presse de cette information par la Direction avant le passage devant les Instances Représentatives du Personnel est révélatrice : le dialogue social est plutôt secondaire chez Chronopost. La direction tente d’abord de passer en force !
Cependant, il y a quelques avancées pour les salariés avec une renégociation de l’accord Handicap. Et, cette année, FO a également signé l’accord sur les négociations salariales (+1,50 %) ainsi qu’un accord sur l’intéressement et la participation. Malgré cela, les sommes redistribuées aux salariés croissent moins vite que le résultat d’exploitation !

Suite à la signature des ordonnances en conseil des ministres, la réforme du Code du travail prévoit en effet la fin du CHSCT.
Pourtant, que ce soit dans l’affaire de l’amiante respirée par les salariés, celle de la vague de suicides chez France Télécom, celle de l’AVC d’une employée de La Poste sur son lieu de travail, toutes fortement médiatisées, la première alarme est toujours donnée par le CHSCT (le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Depuis sa création, le CHSCT a en effet pour mission d’alerter sur les dysfonctionnements dans les conditions de travail ainsi que sur les risques pesant sur la santé des salariés.

Réclamée par le patronat, la fusion des instances représentatives du personnel est donc confirmée. Si cela se met en œuvre, ce sera la fin du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), qui devra « se marier » avec le Comité d’Entreprise (CE) et les Délégués du Personnel (DP) dans un « comité social et économique » (CSE).

Jusqu’à présent, cette possibilité éxistait déjà pour les plus grandes entreprises, dans le seul cadre d’un accord. Avec les ordonnances, la fusion CE, CHSCT et DP va devenir obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Une commission consacrée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail devra être mise en place au sein du CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises à risque (nucléaire ou classées Seveso). Ce ne sera donc pas une instance distincte du CSE et elle n’aura pas les prérogatives des actuels CHSCT.

La nouvelle instance (CSE) pourra toujours déclencher des actions en justice et solliciter des expertises. Actuellement, l’entreprise est tenue d’en financer la plupart à 100 %. Avec les ordonnances, les expertises devront être financées à hauteur de 20 % par les représentants du personnel, y compris celles concernant la santé et la sécurité. Seules celles commandées en cas de plan social ou de risque imminent seront du ressort unique de l’employeur. Il s’agit d’un renversement total des règles existantes aujourd’hui. Le risque est, en fait, clair : moins d’expertises, moins de possibilités pour les représentants des salariés d’aller fouiller dans les méandres de leur entreprise pour éclairer leurs décisions.

Si la majorité des syndicats l’acceptent, les délégués syndicaux, qui négocient les accords, pourront être absorbés par l’instance unique. Ils perdront ainsi une place indépendante irremplaçable. L’instance unique, quant à elle, ne bénéficiera pas d’un membre élu de plus pour prendre en charge les missions du délégué syndical disparu. La fusion des instances aura d’abord pour conséquence une diminution radicale du nombre de délégués syndicaux. De plus, ils seront noyés sous une tonne de sujets généraux. Elle les enfermera encore plus dans un face-à-face institutionnel et inégal avec l’employeur tout en les maintenant à distance des personnels. Car la fusion se fera au périmètre du CE, le plus vaste, ce qui revient à supprimer les instances de proximité (DP et CHSCT).

Comment, dans ces conditions, représenter réellement le personnel ? Comment assurer la prévention des risques professionnels et évaluer la pertinence des organisations ?
La fusion des instances va éloigner les élus du travail et asphyxier la démocratie sociale, déjà très abîmée par les précédentes réformes (dont aucune évaluation n’a été faite). En outre, elle va dissoudre la question du travail dans les questions tant économiques que salariales, sans omettre celle de la gestion des œuvres sociales, à rebours de ce qu’il conviendrait de mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et favoriser l’emploi !

Même si, aujourd’hui, rien n’est dit sur le nombre de personnes siégeant dans cette instance unique et sur le nombre d’heures de travail qui y seront dévolues, il est facile de percevoir qu’avec la fusion des instances représentatives du personnel, les ordonnances marginalisent les moyens de défense des salariés.

Pour toutes ces raisons, FO s’oppose à la disparition du CHSCT qui mettrait en danger la santé et la sécurité des salariés. Nous mettrons tout en œuvre pour contrecarrer ce projet destructeur.

La Direction du centre a tenté de mettre les syndicats devant le fait accompli en bâclant l’étude d’impact et en passant outre les directives de l’accord AMB3. Pour défendre les collègues, les syndicats ont été jusqu’au bout, c’est-à-dire devant le juge! Demain, il y a de fortes probabilités que cela ne soit plus possible… Explications.
Avec le projet Excello DOM, les activités en centre financier devaient être mutualisées entre les trois départements d’Outre- mer. Le service de réclamations, le service de régulations bancaires et le service gestion des entreprises (SGE) étaient dirigés vers le centre financier de Cayenne. Comme prévu avec l’accord sur l’avenir des métiers bancaires (AMB 3) négocié et signé par FO, ce projet devait être mené avec une méthode de conduite du changement précise. Dans les DOM, la méthode HOT (Humain, Organisation, Technique) devait également s’appliquer. Enfin, La Poste s’était engagée : les méthodes appliquées dans les DOM seraient identiques à celles menées en métropole. Or la Direction du centre financier de Cayenne n’a pas appliqué les deux méthodes : il n’y a pas eu de consultation des organisations syndicales et le projet est passé directement devant le CHSCT ! Vigilante, la secrétaire FO du CHSCT du centre de Cayenne s’est aperçu que l’étude d’impact n’avait pas été menée dans les règles, sans la présence du préventeur, du médecin du travail, et des organisations professionnelles; il n’y avait pas eu de phase d’écoute pour contrer les risques psychosociaux. La restitution aux organisations syndicales n’avait pas été effectuée. Sans l’étude d’impact, il n’y avait pas de plan d’action permettant d’éviter les risques psychosociaux. Pour FO, tous les acteurs de l’étude devaient être associés afin qu’un plan de prévention puisse être mis en oeuvre.
Immédiatement, FO a envoyé une alerte localement et au niveau de la Direction Exécutive de l’Outre-mer (DEXOM), sans suite… En clair, il y avait un gros problème de dialogue social : la méthode de conduite du changement n’a pas été appliquée, l’étude d’impact bâclée. Et même s’il y a eu un retour relativement positif de la part de la DEXOM, la situation était compromise.
Finalement, la Direction du centre financier de Cayenne n’avait pas assumé ses responsabilités, ce qui aurait pu avoir de graves conséquences pour le personnel. Devant l’entêtement de la Direction et en dépit des relances de FO, le CHSCT a demandé l’intervention de l’inspecteur du travail qui a constaté les manquements de la Direction locale. De plus, les représentants du personnel au CHSCT ont demandé une expertise extérieure. Refus de La Poste ! Mais, face à la pugnacité du CHSCT pour défendre les collègues du centre, La Poste a dû faire un recours devant le tribunal pour éviter de payer cette expertise pourtant légitime…
Avec la fusion des instances prévue par les ordonnances réformant le Code du travail, les représentants du personnel pourront-ils encore prendre la défense de leurs collègues ?