Dossier

La France compte plus de 11 millions d’aidants qui accompagnent, à titre non professionnel, en partie ou totalement, une personne de leur entourage proche, dépendante, handicapée ou gravement malade, pour assurer les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière, permanente ou non, concernant les soins, les démarches administratives, le soutien psychologique, les activités domestiques… peut se dérouler au domicile du proche aidé ou de l’aidant.
Aujourd’hui, près des 2/3 des aidants travaillent et le nombre de salariés aidants ne cesse de croître face au vieillissement de la population. C’est l’ensemble de la société qui est concerné et doit se mobiliser, particulièrement dans le monde du travail. Il est certain que les contraintes de l’aidant ne s’arrêtent pas aux portes de son entreprise. Il est donc urgent d’offrir un soutien plus concret à celles et ceux consacrant une grande partie de leur existence à aider un ou plusieurs proches dans la difficulté. Encore trop peu d’entreprises inscrivent l’aidance dans leur politique des ressources humaines !

Qu’en est-il à La Poste ?

Dès 2015, FO Com revendiquait des droits aux postières et postiers qui devaient, à la fois aider un proche (pour cause de maladie, handicap et dépendance) tout en assurant leur activité professionnelle. S’en est suivie alors la création du guichet des aidants en 2016 puis, en 2017, le certificat des aidants.

En 2018, sous l’impulsion de FO Com, pour qu’une politique sociale soit mise en place en faveur des aidants, un accord relatif à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des postières et des postiers aidants a été négocié. Cet accord propose, des mesures effectives concernant la facilitation de l’organisation du temps de travail (aménagement horaire, accès à un temps partiel…), l’accompagnement dans la mobilité géographique, de meilleures modalités de télétravail et la création de 3 jours d’Autorisation Spéciale d’Absence.
Cette offre est aussi complétée par le dispositif de don de jours de solidarité qui attribue des jours d’absence aux postières ou postiers aidants.

En plus de ces mesures, des prestations sociales votées au Conseil d’Orientation et de Gestion des Activités Sociales (COGAS), viennent aussi répondre à leurs besoins, telles qu’une majoration d’une demi-part pour le calcul du quotient familial, l’aide au répit, les offres de la Silver économie, la formation aux gestes et postures, etc. D’autres acteurs (MG, AFEH, APCLD…) peuvent également être sollicités à ce titre.

Actuellement à La Poste, malgré cette reconnaissance et ces avancées majeures, les droits des aidants sont encore peu ou pas connus. C’est la raison pour laquelle FO Communication réalisera un livret relatif aux aidants. Chaque postière et postier pourra s’y référer et obtenir toute l’information nécessaire aux aidants pour qu’ils bénéficient de tous leurs droits.
Toujours plus de collègues aident des proches au quotidien et chacun d’entre nous peut être concerné un jour.

En 2020, à La Poste, 4 337 postières et postiers ont contacté le guichet des aidants (3 436 certificats d’aidants délivrés). 957 jours d’ASA ont été octroyés à 590 postières et postiers. 25 collègues ont bénéficié de dons de jours de solidarité. Le COGAS a aussi consacré une enveloppe d’offre sociale aux aidants à hauteur de 1,18 million d’euros.
Fin 2022, l’accord relatif à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des postières et des postiers aidants expire. Afin de recueillir vos revendications, FO Com souhaite connaître votre expérience, votre ressenti et votre avis sur le sujet de l’aidance à La Poste.

Pour FO Com, il est essentiel que les dispositifs RH, les aides et les prestations sociales soient encore davantage connus, toujours mieux développés et adaptés afin de répondre au plus près des besoins des postières et des postiers confrontés à ces situations. C’est en ce sens que nous nous engageons.

AIDER CEUX QUI AIDENT :
DU SOUTIEN ET DE L’ÉCOUTE AVEC FORCE OUVRIÈRE

Il y a des objectifs qui peuvent prendre 1000 ans à être atteint…
C’est en tout cas ce qu’on pourrait penser du combat perpétuel visant à éradiquer les inégalités entre les femmes et les hommes. Même si des politiques mises en place dans la sphère professionnelle engagent à davantage de transparence pour atteindre cette égalité, ce tabou a encore de belles années devant lui.
Mais outre les diverses lois nécessaires pour répondre à cet enjeu, la mobilisation des entreprises est désormais indispensable pour faire progresser la démarche égalitaire.

L’emploi des femmes : L’ennemi numéro 1 des écarts de rémunération

La crise a révélé au grand jour les inégalités entre les femmes et les hommes. De nouvelles sont apparues, fondées en particulier sur le développement du temps partiel. Auparavant, la pauvreté était corrélée principalement au chômage. Maintenant, on peut avoir un emploi et être en situation de pauvreté, ce qui est particulièrement le cas des femmes étant à temps partiel et ayant de faibles salaires horaires. Entre 1975 et 2000, le taux d’emploi en temps partiel a été multiplié par deux, passant de 8,3 % à 17,3 %. Depuis une vingtaine d’années, il évolue peu mais au cœur de cette stagnation, 76 % des temps partiels sont occupés par les femmes. L’économiste Françoise Milewski met en lumière les conséquences économiques de la pandémie sur l’emploi des femmes, amplifiant leur précarité et renforçant les inégalités femmes-hommes au travail.

Face à ce contexte, il faut également mettre en perspective celui de la ségrégation professionnelle. D’après l’Insee, seules trois professions parmi les vingt les plus courantes sont communes aux femmes et aux hommes (nettoyeurs, employés de libre-service du commerce, aides de cuisine). Les professions liées à la santé et à l’action sociale constituent une part importante de l’emploi féminin, alors que les hommes sont davantage regroupés dans les métiers liés à la construction, au transport et à l’entreposage. Ce stéréotypage des métiers s’accompagne également d’inégalités au niveau hiérarchique et d’accès au poste les mieux rémunérés : 22,8 % des postes occupés par les hommes correspondaient à des emplois de cadres en 2017, contre 17,5 % pour les femmes. Pour les hommes, trois professions parmi les vingt les plus fréquentes correspondent à des emplois de cadres, contre une seule pour les femmes. Parmi ces emplois de cadres pour les hommes, deux correspondent à des activités liées à l’informatique, secteur très masculin dès les filières d’études. Il est alors avéré que l’orientation scolaire, différenciée selon le sexe, est en mesure d’avoir des effets à long terme sur les emplois occupés et, au final, sur les inégalités salariales.

Index égalité ou égalité mise à l’index

Instauré par la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, l’index égalité vise à mesurer et corriger les écarts de rémunération dans les entreprises. Avec cet outil, les entreprises passent d’une obligation de moyens à une obligation de résultats, moyennant sanctions si les objectifs ne sont pas atteints. Selon une étude du ministère du Travail en 2019, réalisée auprès de 40 000 entreprises françaises de plus de 50 salariés, seules 6 % des entreprises versent des salaires égaux à leurs employés. Pour les entreprises de 1 000 salariés, seules 1 % d’entre elles sont exemplaires.
Cet index est probablement une avancée permettant l’établissement d’indicateurs, mais ne changent pas les choses en profondeur. Il ne s’attaque ni aux freins ni aux barrières, évitant ainsi les questions de fond. De l’objectif initial au travers d’une loi d’instaurer un logiciel permettant d’identifier l’ensemble des problématiques salariales, la ministre du Travail opérait un virage en 2018 aboutissant à une méthodologie discutable, basée sur des critères perfectibles, pouvant permettre à des entreprises de se mettre à l’abri des sanctions même en cas d’inégalités avérées. Alors qu’il y a urgence à agir, il y a un risque d’installation d’un immobilisme forcé, dont la cause est double. D’une part, il est relativement facile d’obtenir une « bonne » note. D’autre part, la méthode de calcul de l’index égalité a pour effet de masquer une grande partie des écarts de rémunération.

Force Ouvrière avait pourtant proposé la mise en place d’un outil national garantissant simplicité, transparence et égalité de traitement. Et on peut constater que même au travers des lois, des accords ou directives, les faits sont encore bien trop présents, souvent consternants, et où la perception de chacun se trouve biaisée par des effets d’annonces. L’égalité professionnelle est-elle réellement si compliquée à obtenir ?

Un bilan de l’index égalité doit être fait sans concession. Nous revendiquons sa révision et son amélioration afin qu’il permette d’aboutir réellement à l’égalité salariale. Nous sommes également favorables à des indicateurs plus larges sur la proportion de femmes parmi les bas niveaux de classification et les 10 % de salaire les moins élevés.

Pour FO, c’est par la négociation et la mobilisation que les évolutions accomplies sont importantes, l’égalité étant un volet constituant les Négociations Annuelles Obligatoires dans les entreprises. La réussite de droits nouveaux pour les femmes, c’est aussi en gagner pour tous ! Articuler les temps et agir pour infléchir la flexibilité des temps ancrée dans notre société, ou bien rendre accessibles aux femmes certains postes en aménageant ces derniers permettent l’amélioration des conditions de travail de toutes et tous.

Prise en compte renforcée de la pénibilité, application des accords handicap et égalité professionnelle, moyens humains et financiers suffisants fléchés vers la santé/sécurité, assurance d’avoir un environnement de travail sain et sécurisé, véritable droit à la déconnexion, autant d’exigences martelées par notre organisation syndicale depuis de nombreuses années.
Pour FO Com, la stratégie de La Poste n’est pas la bonne. Elle doit commencer par la mise en place d’une vraie prévention primaire en amont de toute réorganisation afin de faire cesser les surcharges de travail, la précarité des emplois et la baisse de qualité de service. Le temps n’est plus aux tergiversations devant l’urgence à combattre tout ce qui abîme le corps comme la tête des travailleurs.
S’il n’y a vraiment de richesses que de femmes et d’hommes dans l’entreprise, alors, que l’entreprise les protège, sans conditions ni restrictions. Cela relève ni plus ni moins de sa responsabilité sociale… et même de sa responsabilité légale.

Rappelons que, aux termes de la loi, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés » et il doit veiller à « l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Les mauvais comptes de l’emploi et leurs conséquences sur les conditions de travail

L’emploi en nombre suffisant d’une part, et la qualité de l’emploi d’autre part, sont les premiers éléments indispensables aux bonnes conditions de travail et à l’organisation des activités. Aujourd’hui à La Poste, l’organisation du travail « tourne » malheureusement avec un taux important de Force de Travail Variable (intérimaires et CDD).
Le retour à un emploi pérenne CDI à 35h est indispensable pour assurer toutes les activités avec la qualité de service exigée tout en répondant aux attentes des clients; une FTV avec des ressources internes est nécessaire pour poser les congés avec le choix respecté, assurer les formations obligatoires, tout comme celles liées à l’évolution professionnelle.
La dégradation de la qualité de service est une résultante d’un nombre important de vacances d’emploi non comblées ou comblées par des contrats de travail précaires. Les plis et autres objets, paquets, journaux s’entassent dans les établissements, la charge de travail devient trop importante, la pression managériale devient plus forte et les tensions entre collègues s’accentuent… et à la fin c’est le corps qui trinque.
La sous-traitance, très élevée à La Poste, ne doit être qu’un recours limité et non pas une variable d’ajustement permettant de réduire les coûts au sein de l’entreprise. Si La Poste continue ainsi, les savoirs, les compétences et la culture d’entreprise vont poursuivre leur déclin, amenant avec eux la détérioration de la qualité de service et faisant ainsi davantage de place au travail précaire.
Il doit y avoir un postier sur chaque position de travail, La Poste doit en finir avec sa politique de « chaises vides » et de réduction des effectifs « à gogo ».

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Au centre de tous les enjeux et bien souvent en première ligne dès qu’une crise éclate, la jeunesse n’a certainement pas dit son dernier mot. Actuellement dans le monde, il y a plus d’un milliard de personnes dans la tranche d’âge comprises entre 18 et 35 ans.
Dans toute l’histoire, c’est le groupe le plus nombreux à faire la transition vers l’âge adulte.
Aujourd’hui où les dangers écologiques, démocratiques et sociaux se font plus urgents que jamais, quel rôle joueront-ils dans les évolutions nécessaires à la société ?

Qu’est-ce qui les fait « bouger » ?

Pas moins de 72 % des 18-24 ans se considèrent comme engagés – dont 17 % « très engagés », contre seulement 55 % des plus 65 ans, selon une étude réalisée par l’institut BVA. Ces résultats viennent relativiser certains propos décrivant les jeunes comme massivement désengagés ou indifférents à ce qui les entoure. Parmi les causes à défendre, on retrouve d’une consultation à l’autre le triptyque liberté-égalité-fraternité. Le réchauffement climatique, la pauvreté, le chômage, les violences, le sort fait aux migrants sont autant de « moteurs » mis en avant par les jeunes français, comme par leurs camarades européens. La participation à des manifestations, à des grèves ou à des occupations a progressé chaque année de 2 points entre 2017 et 2020, pour représenter 19 % des jeunes. Le bénévolat est parmi les plus élevés d’Europe (Crédoc/INJEP, 2016) et en nette hausse ces dernières années (+ 34 % de bénévoles chez les moins de 35 ans entre 2010 et 2016 – France Bénévolat, 2016).

La jeunesse engagée préfère les actions concrètes allant des mobilisations sur le climat à la « consommation engagée », ou en rapport à des situations plus directes et spontanées sur nombre de sujets différents. Quand on examine la proportion de jeunes dans les différentes formes que peut prendre une action collective (pétitions, flashmobs, mouvements s’emparant de nombreux sujets allant de l’avortement aux violences policières en passant par l’apostasie, etc.), on se rend compte que la palette des thèmes est large. Ces actions sont certes éphémères mais fortes car mobilisatrices.

Le numérique : une forme de culture d’organisation ?

Les pratiques des jeunes, quelles qu’elles soient, sont une façon de se construire vers l’âge adulte, et le numérique en fait bien évidemment partie. Elles sont assimilées à des expériences de soi, comme pourraient l’être des activités sportives, musicales et autres, mais aussi à l’appartenance au groupe. D’ailleurs, il est à noter que ces pratiques se diversifient et forment une culture qui est tout sauf uniforme et homogène. Ne serait-ce que par les inégalités d’accès au numérique ainsi que l’apprentissage fait tout au long de leurs jeunes années.

Toutes les études menées ces dernières années démontrent que les usages numériques des jeunes sont massifs et divers. Les plateformes d’entraide et de tchat se multiplient (Discord, WhatsApp, Twitch…); faire partie d’un collectif au travers de différents outils ou applications est devenu possible. L’accès à la connaissance de ces réseaux peut se faire dans la sphère privée comme professionnelle, tout en reconnaissant que chaque outil à sa propre fonction et ne doit pas empiéter d’un côté comme de l’autre. Chacun peut avoir ainsi l’opportunité de s’exprimer, de débattre, de s’organiser. Cette tendance des jeunes à « construire » numériquement s’est d’ailleurs observée au sein de notre fédération FO Com, notamment dans la branche Télécom, ainsi qu’à l’international.

Quelle place pour le syndicalisme ?

Une étude menée par le Cnesco1 interrogeait aussi de jeunes lycéens sur leur volonté de s’engager, à l’âge adulte, dans des syndicats. L’adhésion à un syndicat représentant une forme d’engagement structuré (par opposition à un engagement ponctuel) est relativement peu plébiscitée.

Si les aspirations d’une partie importante de la jeunesse en faveur de l’intérêt commun sont repérables, celles-ci ne se sont pas traduites par un engagement accru dans le syndicalisme. Les formes d’engagement collectif ont donc changé : elles se caractérisent par une relative désinstitutionnalisation, touchant les syndicats mais également les partis politiques mais n’excluant pas la participation à des mobilisations. L’âge ne semble pas expliquer le degré de sympathie à l’égard des syndicats, qui est sensiblement le même chez les jeunes que dans la population générale. L’image du syndicalisme aurait tendance à les éloigner alors qu’ils auraient la possibilité de trouver un essor porteur pour y concrétiser leurs projets ainsi que vivre leurs valeurs.

Cependant, les motifs pour lesquels les jeunes continuent à s’intéresser aux syndicats existent. On note par exemple que le degré de sympathie pour les syndicats est plus élevé chez les jeunes en contrat précaire, qui peuvent notamment être davantage susceptibles d’être demandeurs de plus d’informations à la fois sur leurs droits et sur les moyens de se former. Si le vivier des jeunes au sein des organisations s’est incontestablement amoindri, la diffusion d’une meilleure information sur leur rôle, ainsi qu’une bonne adaptation des méthodes et des techniques de communication pour associer les jeunes à leurs actions, pourraient améliorer sensiblement cette dynamique.

Bien que la crise ait agi comme un accélérateur de la pauvreté, elle pourrait être aussi un catalyseur pour fédérer ces jeunes, cette nouvelle génération avide de « monde commun », d’équité générationnelle et de justice sociale. L’enjeu est à présent de l’encourager à s’exprimer et se fédérer. Le syndicalisme incarné par Force Ouvrière œuvre pour prendre toute sa place dans la présence numérique afin de permettre aux futures générations de renouer avec les liens humains tout en créant des réseaux via les nouvelles technologies pour avancer collectivement et ainsi ouvrir le champ des possibles.

Jusqu’au milieu des années 70, le travail assurait une certaine sécurité en garantissant l’accès à la protection sociale et notamment les droits à la retraite. L’emploi lié était souvent de qualité.
Le premier choc pétrolier a sonné la fin de cette période de plein emploi et le chômage, d’abord à la marge, est devenu une réalité sociale et économique durable.

Selon l’Insee, au premier trimestre 2021, le nombre de demandeurs d’emplois en France s’élevait à près de 6 millions et cette situation devrait s’aggraver avec la crise sanitaire. D’après les chiffres avancés par la revue « Alternatives Économiques », au 31 mars 2021, la France a perdu 700 000 emplois en six mois, soit le nombre d’emplois précédemment créés en 3 ans !
Paradoxalement, on estime à 300 000 le nombre d’emplois vacants en France.
Ce phénomène s’explique en partie par le manque de qualifications.
17 % des jeunes sortent du système scolaire sans être qualifiés.
Il manque des techniciens dans des secteurs comme les télécommunications, l’agroalimentaire et le bâtiment où la moitié des postes reste à pourvoir.

L’évolution rapide des technologies oblige les entreprises à une recherche quasi constante de 15 000 ingénieurs dans le secteur du numérique. Il est donc urgent de revoir le système éducatif en redonnant la priorité à la formation scientifique pour répondre aux besoins d’emplois générés par la révolution technologique et surtout, donner à tous les jeunes les qualifications nécessaires afin de leur assurer une insertion optimale dans le monde du travail.

EMPLOI DES JEUNES ET SENIORS : PARCOURS DU COMBATTANT

Depuis 1975, le taux de chômage des 15 - 24 ans a toujours été nettement supérieur à la moyenne nationale avec un nombre élevé de NEET (Not in Employment, Education or Training). La crise sanitaire, qui a fait grimper ce taux de chômage au-delà de la barre des 20 %, va avoir un impact « systématique, profond et disproportionné » prévient l’OIT, tout en précisant que « les jeunes sont les premières victimes des conséquences socio-économiques de la pandémie. Il existe donc un risque que leurs vies professionnelles soient marquées à jamais, conduisant à une génération du confinement ». L’OCDE a dressé le même constat.

Le plan proposé par le gouvernement « un jeune, une solution » de 6,5 milliards d’euros comprend une incitation financière aux entreprises pour l’embauche d’une personne entre 18 et 26 ans, une aide pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que la relance des contrats aidés. Les mesures gouvernementales, une fois de plus, sont non contraignantes pour les entreprises qui n’ont aucune obligation de garder le salarié. Par contre, le gouvernement compte bien agir sur le coût du travail avec des baisses de cotisations sociales patronales répondant ainsi à l’antienne du MEDEF. Pour FO, ce plan d’urgence ne s’inscrit pas dans la durée et est loin d’être satisfaisant, le risque étant d’installer les jeunes dans la précarité.

Chaque jeune doit avoir accès aux formations supérieures qui répondent aux besoins actuels. Commencer par le chômage, c’est risquer d’être rapidement mis sur la touche. Il y a urgence puisqu’après chaque crise, pétrolière dans les années 70, financière en 2008 et aujourd’hui sanitaire, le taux de chômage des jeunes grimpe plus vite que celui de la population générale. En parallèle, FO revendique l’accès au RSA pour les moins de 25 ans.

Au-delà des jeunes, l’emploi des seniors se dégrade également avec les reculs successifs de l’âge de départ en retraite. Le taux de chômage des seniors (60 - 64 ans) évalué à environ 7,5 % cache un fort taux d’inégalité : une personne sur 5 entre 59 et 61 ans n’a plus d’emploi, sans pour autant être à la retraite. Par découragement ou pour des raisons de santé, elle n’en recherche plus, sortant ainsi des statistiques officielles. L’âge est une des discriminations à l’embauche. C’est même souvent, d’après la DARES, le premier motif de discrimination. Ces constats prouvent, s’il en était encore nécessaire, l’absurdité de la future réforme des retraites, c’est pourquoi Force Ouvrière en demande toujours l’abandon.

POUR LUTTER CONTRE LE CHÔMAGE, LA PRÉCARITÉ NOUS EST IMPOSÉE

La menace quotidienne du chômage et la raréfaction du travail influent sur la qualité des emplois proposés. On voit se développer depuis les années 80 un panel de situations intermédiaires et flexibles entrecoupées de périodes de chômage : stage, intérim, intermittents, saisonniers, indépendants, CDD, CDII. Ces conditions d’emplois précaires permettent de faire sortir des milliers de travailleurs des statistiques officielles du chômage sans pour autant leur procurer un emploi stable. Non comptabilisés comme chômeurs, ils sont le plus souvent dans des situations économiques critiques et/ou à la charge de tiers comme des associations caritatives. Un million de personnes sont en emploi avec un niveau de vie inférieur au seuil de pauvreté (50 % du revenu médian). Les ouvriers non qualifiés assurent un tiers des emplois précaires. Quant au taux global de précarité, il est de 14,4 % pour les femmes contre 12,8 % pour les hommes (chiffres 2018). L’emploi ne joue plus son rôle d’intégration sociale et l’insécurité sociale, financière et économique est accentuée par le temps partiel imposé. Pour lutter contre cette précarité, FO ne cesse de revendiquer une réelle revalorisation du SMIC, l’encadrement de l’utilisation des emplois courts (mise en place de bonus-malus) et bien évidemment l’abandon du projet de loi de l’assurance-chômage.

Notre réflexion sur la question de l’emploi doit être globale et porter sur sa structuration car le sujet est complexe; il englobe formation, industrialisation, recherche et développement. Seule une ambitieuse politique de l’emploi et de revalorisation des salaires, pensions et retraites est à même de lutter contre le chômage et de relancer l’économie par la demande. FO revendique contrôle et contreparties à toutes les aides à l’embauche pour éviter les effets d’aubaine ainsi qu’un dispositif type ARPE qui favoriserait l’emploi des jeunes dans le cadre de départs anticipés de seniors. Les formations doivent être de qualité, certifiantes et qualifiantes. Enfin, cela ne peut se mettre en place qu’avec des moyens et des effectifs supplémentaires à Pôle Emploi.

QUEL AVENIR POUR L’EMPLOI ET À QUI VA PROFITER LA RELANCE ?

Un retour au plein emploi ne signifierait pas pour autant la fin de la précarité professionnelle et la disparition du sous-emploi. Bien au contraire, dans le cadre du libéralisme économique décomplexé, plein emploi se conjugue avec sous-emploi. Ainsi, si l’Allemagne fait figure de modèle avec un taux de chômage de 4,9 % en 2019, ce résultat est le fruit d’une politique de précarisation et de sous valorisation du travail (mini jobs à 400 euros, déréglementation du marché du travail, explosion du temps partiel et de la pauvreté…). Derrière ces statistiques de complaisance se cachent des mesures de régression sociale inouïes et très éloignées d’une situation de plein emploi !

En France, au travers d’un « pacte productif 2025 », le gouvernement entend atteindre le plein emploi tout en répondant aux défis du numérique et du changement climatique. Pour ce faire, il compte s’appuyer sur trois choix politiques; la France doit rester une nation de production, augmenter ses exportations et être pleinement dans la course à l’innovation technologique. Mais attention à ne pas s’arrêter aux bonnes intentions ! Encore combien d’allègements fiscaux pour les entreprises, de diminutions de cotisations sociales patronales, de fragilisations de la protection sociale et juridique des salariés va-t-il falloir endurer ? Et pour au bout, combien de créations d’emplois ? On a tous en mémoire le coûteux CICE qui devait, selon le MEDEF, créer un million d’emplois !

Les choix et les politiques sont d’autant cruciaux que l’emploi se transforme avec les nouvelles technologies bouleversant les métiers et les secteurs d’activité. Robotisation puis digitalisation, travail en réseau et en plate-forme remettent en cause nos méthodes d’organisation, de management mais aussi nos relations professionnelles dans leur globalité. Le contrat de travail vole en éclat, les conditions de travail se dégradent, burn-out et précarité s’intensifient. Si les nouvelles technologies sont porteuses d’espoir, supprimant les travaux répétitifs, inintéressants ou pénibles, elles sont aussi trop souvent synonymes de destruction d’emplois et de déshumanisation du travail. Les auto-entrepreneurs exerçant des emplois en lien avec des plateformes numériques par exemple ne sont pas indépendants. L’absence de contrat de travail n’est pas une liberté supplémentaire, elle leur confère les inconvénients du salariat sans les protections inhérentes. Et si pour beaucoup, c’est une manière d’échapper au chômage, ils attendent un emploi plus stable, respectueux de leurs conditions de vie et mieux rémunéré. Ces emplois, « ubérisés », s’apparentent plus à du travail à la tâche d’ailleurs contesté dans de nombreux pays. Aussi, le statut de salarié ne vient-il pas de leur être reconnu au Royaume-Uni ?

Aujourd’hui, face à la mal nommée loi Travail et aux ordonnances « Macron », les revendications de Force Ouvrière sont plus que jamais d’actualité dans cette période de crise sanitaire. La priorité à l’emploi devrait obliger l’État à conditionner ses aides au maintien de l’activité et à la qualité des emplois. Combattre les dérives de la sous-traitance et de l’intérim, sanctuariser les fonds de la formation professionnelle, protéger et garder les entreprises stratégiques sur notre territoire, faire de la transition écologique un atout pour l’emploi industriel, former les salariés aux métiers de demain ou encore identifier les secteurs d’avenir, autant de mesures qui doivent développer de VRAIS emplois avec de vrais salaires. Il en va du progrès social, de l’avenir de la protection sociale, de la justice sociale et de la démocratie.

QUEL EMPLOI DEMAIN À LA POSTE ?

La Poste fait partie des plus grandes entreprises françaises. Les missions de service public qui lui sont confiées sont importantes et plus que jamais encrées dans le quotidien des français. Cependant, La Poste se réorganise, développe de nouveaux services, bien souvent au détriment de l’emploi.
Loin de colmater l’hémorragie de sa masse salariale, La Poste l’organise.

En 2000, La Poste maison-mère comptait 320 000 postiers dans ses effectifs contre 211 603 en 2018. 31 776 agents du Groupe ont intégré les filiales. C’est donc 76 621 emplois qui ont été supprimés depuis 20 ans, soit un quart des effectif ! Sur les 5 dernières années, le bilan social de La Poste montre la disparition de 21 305 emplois, essentiellement au niveau des agents d’exécution, alors que l’emploi des cadres et cadres supérieurs est stable.

Une autre rupture s’opère. À l’image de l’évolution des catégories d’emploi en France, où le nombre de cadres a dépassé celui des ouvriers et des employés, l’évolution des catégories professionnelles de la maison-mère confirme cette tendance nationale. En part de l’effectif total, on constate une diminution constante des agents d’exécution et une augmentation de la part des cadres et cadres supérieurs. Cette tendance de fond va en s’amplifiant.

Mais moins de personnel pour servir les clients, est-ce la meilleure des stratégies ? La question doit être posée et il est urgent de se saisir du problème. L’objectif principal, afin de garantir la pérennité de l’entreprise, n’est-il pas, si ce n’est de développer la clientèle, d’au moins la conserver ?

La diversité de l’emploi à La Poste aujourd’hui

Si jusqu’à présent La Poste se cantonnait à recruter des CDD et des intérimaires, nous voyons apparaître de nouvelles formes d’emplois. C’est donc tout naturellement que l’on constate une surenchère en matière de recrutement de force de travail variable.

En 2010, il y avait 13 700 contrats à durée déterminée (CDD). En 2020, ce sont 8 813 CDD, 2 905 apprentis, et 1 221 contrats de professionnalisation. À ces chiffres, doivent être rajoutés des intérimaires recrutés en fonction des besoins locaux, pour lesquels nous n’avons pas de vision précise.

Concernant les nouvelles formes d’emploi, on constate l’embauche depuis quelques années des CDI intérimaires et d’autres nouveautés voient le jour : les CDD seniors et l’extension de l’utilisation des CDI étudiants.

S’il est vrai que grâce à ce type de propositions La Poste permet à certaines catégories de population de mettre la tête hors de l’eau, en matière de précarité, cela reste bien fragile.

L’équation postale à résoudre

La priorité sera-t-elle de continuer à recruter de la force de travail permanente avec le risque, en cas de détérioration de la situation, de devoir s’orienter vers des dispositifs de départs contraints ?

Pour FO Com, les effectifs en place sont déjà insuffisants et La Poste doit a minima remplacer chaque départ par un emploi pérenne à temps complet.
Ou alors, la priorité serait-elle de conserver les emplois existants quitte, face aux incertitudes, à ne recruter plus que de la force de travail variable en attendant une situation plus stable ?

Clairement, La Poste a choisi cette seconde option et le dernier accord socle le démontre bien.

Pour une politique de l’emploi socialement ambitieuse

D’année en année, les plans stratégiques se succèdent à Orange, dépossédant l’entreprise de son capital humain au profit de la filialisation. Depuis 2012, l’entreprise aura supprimé plus de 40 % de ses effectifs. Entre 2020 et 2022, la direction d’Orange évalue une diminution d’encore environ 7 000 ETPCDI (Equivalent Temps Plein Contrat à Durée Indéterminé) si elle ne recrute pas. FO Com dénonce cette politique drastique de réduction des coûts et de la masse salariale qui dégrade les conditions de travail et la qualité de service.

De l’aveu de l’entreprise, depuis des années, il manque constamment environ 3 000 ETPCDI pour faire face aux besoins. Ce déficit, entre les besoins et les effectifs, allait de 2 155 à 3 850 ETPCDI d’ici 2022 selon les données affichées pour la période 2020-2022 dans le rapport Parcours Emploi et Compétences (PEC) présenté au Comité Social et Économique Central (CSEC) d’octobre 2020. Mais, par un curieux tour de passe-passe, la direction a abouti à une réduction de cet écart.

Aujourd’hui, en jouant sur ses estimations des besoins et des départs, la direction nous présente une possibilité de sureffectif de 808 ETPCDI « seulement ». FO Com conteste ces manipulations de chiffres qui aggravent la sous-estimation des besoins réels en personnels. Les sous-effectifs affectent l’ensemble des domaines, et plus particulièrement des secteurs clefs comme la Distribution (les boutiques), la Relation Client Grand Public et les activités transverses. FO Com s’oppose à cette politique de l’emploi qui a de lourdes conséquences sur les conditions de travail. La déflation constante des effectifs génère en effet une forte pression sur les salariés restants et sur les services qui sont en flux tendu. Nous sommes convaincus qu’elle affecte également la compétitivité de l’entreprise. Pour ne prendre que l’exemple du réseau commercial, les chiffres sur l’activité des télécoms publiés par l’ARCEP montrent que depuis la réouverture des boutique le revenu issu de la vente de terminaux et équipements mobiles (1,1 Md T soit 12 % du revenu total du marché de détail) a augmenté de 4,1 % en un an, soit un niveau trois fois plus important que celui du quatrième trimestre 2019. Ces résultats nous confortent dans notre conviction qu’il est inepte de fermer massivement nos boutiques et de se défaire de nos vendeurs. À fortiori au moment du lancement de la 5G !

Dans un environnement hautement concurrentiel où le numérique est l’essence même de l’activité d’Orange, il est primordial de conserver les compétences en interne et de (ré)internaliser l’ensemble des activités. Il faut donc recruter massivement en CDI pour faire face aux objectifs et aux enjeux stratégiques de demain. Et, dans un contexte aggravé par la crise sanitaire, l’entreprise qui se veut « socialement responsable » doit, impérativement, prendre en considération les besoins des personnels pour leur permettre de faire face aux transformations des métiers du Groupe et aux nouveaux défis technologiques. Elle en a les moyens, il faut juste qu’elle en ait l’ambition.

La digitalisation, ou comment nuire à l’emploi

Les métiers sont de plus en plus confrontés à des bouleversements et des mutations majeures avec notamment l’arrivée du numérique qui prend chaque jour un peu plus de place dans notre environnement de travail. À la rentabilité, la polyvalence, la flexibilité ou la compétitivité se rajoutent maintenant ces nouvelles technologies qui obligent à innover, s’adapter de plus en plus vite et à être « agiles ». Pour nos dirigeants et les pouvoirs publics, si nous voulons garder et conforter notre place dans un marché mondialisé et ultra-concurrentiel, nous devons nous y plier quel qu’en soit le prix. Nos entreprises, Poste, Orange et Télécoms, n’échappent pas au phénomène, bien au contraire.

Par définition, le progrès devrait être synonyme d’amélioration et de vie meilleure; c’est une transformation vers le mieux. Aujourd’hui, le développement technologique, la digitalisation sont d’une telle « puissance » et d’une telle rapidité qu’ils en deviennent, dans bien des cas, un « fléau ». Souvent, au lieu de rendre le travail plus acceptable, avec de meilleures conditions pour l’exercer et plus de sens, il est au contraire vecteur de contraintes et de régression sociale.

Prenons de nouveaux métiers issus de cette transformation industrielle. Le métier de VTC présenté comme un taxi « auto-entrepreneur » libre et sans contrainte patronale n’est, en fait, que la petite main d’une plateforme qui ignore le droit du travail. Le coursier à vélo, payé à la courses se rapproche plus d’un « esclave » moderne que d’un salarié respecté et protégé.

Tout en perdant son sens, le travail devient synonyme de mal-être et source de maladie. Stress, burn-out, bore-out, dépression sont le fruit d’une charge mentale épuisante. Alors que la machine a depuis longtemps remplacé beaucoup de tâches pénibles, répétitives et aliénantes, l’arrivée du numérique aurait dû conforter ce progrès. C’est l’inverse qui se produit. Les nouvelles organisations du travail telles la mise en place d’unités de production ou le Lean management s’appuient sur la technologie non pas pour du mieux mais pour plus de rentabilité, de productivité et de flexibilité. Les entreprises demandent ainsi de faire toujours plus et toujours plus vite. La technologie est maître du monde, le salarié sa variable d’ajustement économique.

Dans beaucoup d’entreprises, à commencer par La Poste et Orange, les plans stratégiques sont là pour faire accepter par les salariés ces conditions dégradées en leur démontrant « qu’on n’a pas le choix » au regard des situations économiques. Il faut ainsi faire des efforts, à commencer par les efforts pécuniaires, il faut être flexible. À coup de puissantes démonstrations de chiffres, on nous expose de grands et inévitables projets nous faisant croire que les salariés sont acteurs de leur destin professionnel.

Ce constat, qui ne va qu’en s’amplifiant, rend le combat syndical encore plus indispensable et d’une urgence absolue. FO Com s’insurge face à des situations sociales et professionnelles « d’un autre âge » sans revalorisation des compétences ni évolution au sein des effectifs de travail. Pour FO Com, il est impératif de définir les évolutions des différentes activités, secteur par secteur, et dimensionner correctement les emplois à y consacrer. De plus, notre organisation syndicale revendique des formations à hauteur des changements qui doivent se faire sans dégradation des conditions de travail, avec des règles d’hygiène et de sécurité adaptées et le respect des droits sociaux.

La compétitivité et la rentabilité ne doivent pas être le corolaire d’un emploi massacré, d’organisations de travail dégradées, de santé mise en péril aussi bien sur le plan physique que psychologique et d’une reconnaissance nulle. À force de tirer sur la corde, elle peut finir par casser…