Diversité

Aidance à La Poste – Des dispositifs encore méconnus

La France compte plus de 11 millions d’aidants qui viennent en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne de leur entourage proche, dépendante, handicapée ou gravement malade, pour assurer les activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière, permanente ou non, concernant les soins, les démarches administratives, le soutien psychologique, les activités domestiques…, peut se dérouler au domicile du proche aidé ou de l’aidant.

Aujourd’hui, près des 2/3 des aidants travaillent et le nombre de salariés aidants ne cesse de croître face au vieillissement de la population. C’est l’ensemble de la société qui est concerné et doit se mobiliser, particulièrement dans le monde du travail. Il est certain que les contraintes de l’aidant ne s’arrêtent pas aux portes de son entreprise. Il est donc urgent d’offrir une aide plus concrète à celles et ceux consacrant une grande partie de leur existence à aider un ou plusieurs proches dans la difficulté. Encore trop peu d’entreprises inscrivent l’aidance dans leur politique des ressources humaines !

Qu’en est-il à La Poste ?

Sous l’impulsion de FO Com pour qu’une politique sociale soit mise en place en faveur des aidants, un accord relatif à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle des postières et des postiers aidants a été négocié en 2018. Cet accord propose, pour la première fois, des mesures concrètes concernant la facilitation de l’organisation du temps de travail (aménagement horaire, accès à un temps partiel, …), l’accompagnement dans la mobilité géographique, de meilleures modalités de télétravail et la création de 3 jours d’Autorisation Spéciale d’Absence (957 jours accordés en 2020).

Étant arrivées à échéance en septembre dernier, ces dispositions sont reconduites jusqu’à fin de l’année 2022 sous forme d’un avenant signé par FO Com. Le bénéfice de ces mesures est conditionné à l’obtention du certificat des aidants, disponible en appelant le guichet des aidants de La Poste au n° 017 816 14 27.

Cette offre est complétée par le dispositif de don de jours de solidarité (hors certificat des aidants) qui attribue des jours de congés aux postières ou postiers aidants. En 2020, 1894 jours dont 894 versés par les postiers ont alimenté le fonds de solidarité créé par l’accord. 25 agents ont pu en bénéficier, contre 30 en 2019.

Enfin, en plus de ces mesures, des prestations sociales viennent aussi répondre à leurs besoins, tels qu’une majoration d’une demi-part pour le calcul du quotient familial, l’aide au répit, les offres de la Silver économie, la formation aux gestes et postures… D’autres acteurs (MG, AFEH, APCLD…) peuvent également être sollicités à ce titre.

Aujourd’hui encore, trop peu de postiers connaissent les dispositifs en faveur de l’aidance. Pour plus d’informations, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants FO locaux.

Depuis le 1^er juillet 2021, à la naissance d’un enfant, le père ou le second parent bénéficie désormais d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours (contre 11 jours auparavant) et de 32 jours en cas de naissance multiple (contre 18 jours auparavant). À cette période, s’ajoute également les 3 jours de congé de naissance ce qui porte la durée totale du congé à 28 et à 35 jours.

Autre nouveauté, ce congé est composé d’une partie obligatoire de 4 jours pris directement à la suite du congé de naissance et d’une seconde partie, facultative de 21 jours (ou de 28 jours en cas de naissances multiples), prise dans les 6 mois suivant la naissance contre 4 mois antérieurement. Cette dernière peut être fractionnée en deux périodes d’au moins 5 cinq jours chacune.

Pour FO, l’allongement de la durée du congé paternité permet aux pères et au second parent de mieux appréhender la venue d’un enfant. Il est essentiel pour le bien-être et le développement de l’enfant. C’est pourquoi, il est indispensable qu’il soit pris intégralement.

En 2020, 1 685 postiers ont pris ce congé avec un maintien de l’intégralité de la rémunération. Seulement, 97,2% d’entre eux (100 % en cas de naissances multiples) l’ont pris en intégralité. Il est ouvert à tous les parents, y compris aux couples homosexuels masculins (mesure de l’accord lié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé par FO le 25 juillet 2019).

Pour FO, si l’allongement de ce congé est une bonne chose pour replacer la France dans la moyenne des pays européens, cela reste insuffisant pour réellement atteindre l’égalité femme – homme.

Stress au travail, troubles musculo-squelettiques (TMS), risques psychosociaux, maladies professionnelles, accidents de travail, la santé au travail est plus que jamais une question incontournable dans le milieu de l’entreprise. Il apparaît que les effets négatifs du travail ne touchent pas les hommes et les femmes de la même manière. La santé au travail peut réellement se mesurer qu’en la mettant en perspective avec la place occupée dans l’emploi et le travail, c’est-à-dire avoir une approche en termes de genre^[i].

Des statistiques publiées en France par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de travail montrent qu’entre 2001 et 2016, par exemple, les accidents de travail baissent globalement de 15,1 %. Cependant, cette diminution globale indique des tendances différentes en fonction des sexes. Ils ont progressé chez les femmes de 30,5 % tandis qu’ils ont baissé de 29 % chez les hommes.

D’où proviennent ces inégalités de santé ?

Des distinctions biologiques existent bien évidemment entre les femmes et les hommes et elles provoquent des différences en matière de santé. Il est toutefois important de souligner qu’il y a davantage d’inégalités qui sont dues à la situation sociale et aux conditions de travail des femmes.

Contrairement aux hommes, les femmes sont majoritairement présentes dans des secteurs, métiers et activités de services tels que le commerce, l’aide à domicile, le soin aux personnes, le travail temporaire où la pénibilité du travail est souvent socialement considérée comme une continuité des tâches domestiques et familiales (un travail non rémunéré). Leur exposition aux risques est plus invisible mais pour autant leurs emplois, moins bien rémunérés, peuvent les exposer à des risques plus visibles (travail répétitif, charges lourdes, postures contraignantes, exposition à la violence, à des produits pouvant être nocifs, stress, fatigue au travail, burn-out au travail…).

La charge mentale des femmes au travail est peu prise en compte comme un facteur de risques. D’ailleurs, ces derniers mois, l’impact de la pandémie a eu raison de ces propos puisque la majorité des femmes au contact du public a dû assurer la continuité des services publics engendrant un stress supplémentaire au travail (la peur de la COVID) mais aussi ont été propulsées au devant de la scène pour assurer les activités dites essentielles (commerce, soins dans les établissements hospitaliers). Alors que le monde s’était arrêté, les femmes ont été présentes et continuent de l’être ! Sans oublier, celles qui ont pu assurer leurs activités professionnelles à distance dans des conditions de travail parfois dégradées (absence de matériel informatique professionnel, téléphone, etc.). Elles se sont aussi retrouvées à assumer l’école à la maison du fait de la fermeture des établissements scolaires, des centres de loisirs. Le retour des enfants à la maison a signifié une charge supplémentaire, laquelle a reposé majoritairement sur les femmes.

Vie au travail : quels sont les leviers possibles?

L’entreprise peut agir au travers de politiques de prévention des risques professionnels, qui prennent en compte ces différences d’expositions entre les femmes et les hommes, selon leurs situations de travail, en s’appuyant sur le document unique d’évaluation des risques. La loi 2014 pour l’égalité réelle impose que toute évaluation des risques faite dans l’entreprise doit tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». La négociation collective est aussi un axe important pour améliorer les conditions de travail des travailleuses et également des travailleurs, lutter contre les stéréotypes de sexe et également de genre et toutes formes de discrimination ainsi que de supprimer les inégalités de toutes natures.

FO Com contribue activement à l’élaboration d’accords sur l’égalité professionnelle aussi bien à La Poste qu’à Orange, et agit pour une réelle égalité au sein des entreprises de notre secteur. C’est un combat de tous les instants.

FO Com revendique pour une véritable politique de prévention :

• Une direction de prévention indépendante,
• Un accord socle « santé sécurité et vie au travail » sous l’angle du genre,
• Une présentation des données sexuées des RPS afin d’avoir une analyse des écarts entre les femmes et les hommes.

^[i] D’après la définition de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), Le mot « genre » sert à évoquer les rôles qui sont déterminés socialement, les comportements, les activités et les attributs qu’une société considère comme appropriés pour les hommes et les femmes.

Outre les discriminations sociales devenant de plus en plus prépondérantes dans notre société, les discriminations au travail sont tout aussi présentes. On peut en distinguer deux catégories. La première, qualifiée de « directe » et répréhensible par la loi, représente une situation où une personne est traitée de façon moins favorable qu’une autre dans une situation comparable. Elle peut être liée aux origines, au sexe, à l’état de santé, au handicap, à une grossesse, etc. La deuxième catégorie est plus subtile car moins explicite. Elle résulte d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique, qui se base sur les discriminations directes évoquées partiellement ci-dessus et entraîne le désavantage d’une personne face à une autre.

Détenir des chiffres reste exceptionnel

Autant certaines discriminations peuvent être davantage perceptibles, autant d’autres sont plus subjectives… Aussi, des sujets vont être plus investis que d’autres. Si on se penche du côté des différents chercheurs et statisticiens sur ce thème, le constat est clair : il y a un déficit d’études sur les discriminations. Comment intervenir contre ces dernières si on ne peut pas s’appuyer sur des données concrètes ou des actes notables ? Par exemple, les discriminations liées au genre, aux origines, à l’appartenance ethnique ou à la classe sociale demeurent encore très compliquées dans les entreprises.
Il faut même parfois partir de loin pour aboutir à une certaine lucidité face aux discriminations. Est-ce que j’ai bien conscience d’avoir été victime d’une discrimination ? Ai-je envie d’en parler au risque d’aggraver le problème ? Vers qui me tourner ? Puis-je réellement être aidé ?… Il peut exister beaucoup de questions pouvant être posées par les victimes quotidiennes de discriminations. Et dès lors que la parole ne se libère pas, il s’avère difficile d’avoir des études fiables sur lesquelles s’appuyer. Même si des accords sont actés afin de venir prouver la bonne volonté des entreprises à enrayer certaines dérives, il n’en demeure pas moins que les actions à mener contre les discriminations se font sur le volet du cas par cas. Une alerte permanente et constante doit être mise en place pour accompagner les victimes.

Ne pas sous-estimer l’impact sur la santé

Les discriminations au travail, l’insécurité de l’emploi, les différences salariales, sont nocifs pour la santé des salariés. Prenons l’exemple des bas salaires : ils sont souvent synonymes d’emplois pénibles et précaires rendant ainsi cet indicateur comme étant une source de risques pour la santé et la sécurité des salariés. Faut-il encore avoir franchi la barrière des possibles discriminations à l’embauche ?… De même, il y a des conséquences sur la non-reconnaissance d’un facteur de pénibilité au sein d’un secteur d’activités. La Confédération Internationale du Travail (CSI) a pourtant pointé du doigt en 2017 de nombreux sujets. Une majorité d’études sur les maladies professionnelles prend en compte les expositions masculines, au détriment de celles pour les femmes. Dans les soins ou en tant que caissières, les femmes peuvent soulever plus de poids en une journée de travail qu’un ouvrier du bâtiment ou un mineur. Rien n’est évoqué sur le fait que le cancer du sein ne soit pas encore reconnu comme maladie professionnelle dans certains secteurs comme l’agriculture, l’industrie plastique ou le conditionnement alimentaire. Pourtant, il est « probablement le cancer professionnel mortel le plus fréquent », indique la CSI.

De nombreux risques psychosociaux peuvent aussi émerger. La violence de certains propos ou actes, le stress généré par diverses situations comme de perdre son emploi ou bien encore culpabiliser un salarié en arrêt maladie conduisent à des effets notoires sur la santé psychique, poussant parfois à des actes à l’issue dramatique. À ce titre, les entreprises se doivent d’appliquer une politique de prévention et de surveillance. Un cadre réglementaire existe avec plusieurs dispositions générales. Mais dans les cas entrant dans cet inventaire, les risques psychosociaux en tant que tels seront moins appréhendés pour d’éventuelles sanctions, préférant s’arrêter seulement sur le non-respect d’obligations particulières de prévention.

Mais alors, que faire pour agir face aux discriminations ?

L’attention des syndicats sur ce sujet existe depuis des décennies. Pour FO Com, être traité de manière égalitaire devrait être la norme. Notons également que l’entreprise peut s’avérer être un lieu privilégié à l’intérieur duquel les pratiques sont susceptibles d’évoluer en étant l’instrument d’un possible changement. Les actions menées prouvent la place centrale des syndicats dans les entreprises pour lutter contre les discriminations. Le point d’orgue reste la négociation collective, débouchant sur l’application d’accords d’entreprise. Ces derniers permettent la rédaction de plusieurs mesures, indispensables pour aider au quotidien dans ce combat. Mais ne nous méprenons pas… La bataille n’est pas à armes égales puisque la plupart des faits font difficilement l’objet de preuves.

Cependant FO Com, en lien avec la Confédération Force Ouvrière et UNI Global Union, reste vigilante en permanence. Nos débats et nos différents travaux nous permettent d’échanger avec différents acteurs du quotidien (experts, statisticiens, médecins, élus,…) afin de parfaire nos connaissances sur ce sujet et identifier les divers éléments que peuvent constituer une discrimination. Pour contrer un adversaire, autant le connaître !
FO Com est moteur dans l’ensemble des négociations autour des accords d’entreprises. À chaque échéance, nous veillons à ce que chaque travailleur ne soit pas oublié, que l’ensemble des prérogatives confiées à l’entreprise soit encadré par écrit, parfois au mot près… Et bien évidemment de veiller à l’application de ces accords.
Les militants syndicaux sont aussi présents au plus près des travailleurs. Notre représentativité et nos implantations sont un gage d’actions pour enrayer ces phénomènes et stéréotypes. Ce maillage est essentiel pour accompagner, aider, soutenir les victimes des discriminations mais aussi trouver une issue pour toutes les parties engagées dans d’éventuels conflits.

Notre objectif est simple : Faire en sorte que chacun puisse travailler dignement avec un salaire décent. Une place est possible pour chacun d’entre nous dans la société.

Depuis le 1^er juillet 2020 et dans le cadre la loi de financement de la Sécurité Sociale, la pension de retraite des bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) n’exerçant pas d’activité professionnelle est automatiquement attribuée dès qu’ils atteignent l’âge légal de départ à la retraite (décret n° 2020-809 du 29 juin 2020). Cette mesure simplifie les démarches administratives et vise à éviter que les personnes concernées se retrouvent en fin de droits et donc sans ressources.

Désormais, l’assuré est informé par écrit par la caisse chargée de la liquidation de l’attribution automatique de sa pension de retraite six mois avant l’âge prévu ainsi que de son droit à s’y opposer. En cas d’opposition, le bénéficiaire de l’allocation doit envoyer une lettre avec accusé de réception au plus tard quatre mois avant d’atteindre l’âge prévu.

FO salue cette simplification administrative qui permet d’éviter toute rupture de droits des bénéficiaires de l’AAH.