En 2016, les clés de la réussite ont quasiment figé l’organisation cible de l’encadrement dans les bureaux de poste, en mettant en place les secteurs. La Poste nous avait indiqué, qu’il n’y aurait pas de fusions de secteurs. Mais force est de constater que dans un but de productivité, des fusions de secteurs ont eues lieu, et d’autres suivront, surtout avec la future mise en place des DREX. Ces adaptations, toujours présentées comme indolores, et neutres, ne le sont pas pour tous les acteurs sur le terrain. En effet, comme aucun réel cadrage national précis n’existe sur l’encadrement nécessaire, tout peut être mis en place.

Et comme, malheureusement, la charge de travail des cadres n’est pas quantifiée, ni calculée, la mise en place de nouveaux secteurs suite à fusion se fait souvent au détriment de l’encadrement. Les positions de travail reprises sont majoritairement  celles de cadres, en pourcentage par rapport à l’existant.

Au Colis, le plan stratégique 2030 se met en place au pas de charge sans ménager l’encadrement. La suppression et la concentration des sites mettent ainsi brutalement en reclassement de nombreux cadres Colis. Ceux-ci se voient imposer de nouvelles fonctions, « rarement désirées », qui trop souvent, sont vécues comme un véritable déclassement.

A titre d’exemples, des RESC / RPROD, membres du CODIR, se retrouvent après les relocalisations sur des fonctions de Chefs d’Equipe ! De nombreux DE se retrouvent eux aussi en reclassement, confrontés à des choix par défaut.

De telles pratiques sont aux antipodes des projets professionnels tant glorifiés par La Poste. Le décalage est grand entre le discours rassurant et les réels impacts de ces réorganisations à répétition qui considèrent les cadres comme la dernière roue du carrosse.

Les notifications des parts variables et des revalorisations salariales annuelles viennent d’être remises aux cadres. Dans ce contexte, vos appels et vos interrogations nous confirment que la question du pouvoir d’achat restent au centre des préoccupations de tout l’encadrement.

Les prix continuent en effet d’augmenter et, au mois d’avril, l’inflation a, selon l’INSEE, atteint 4,8 % sur un an. Toujours selon l’INSEE, ce niveau est historique en France depuis près de 37 ans.

Alors que de nombreuses mesures concentrées logiquement sur les plus vulnérables visent à amortir ce choc économique, la question du pouvoir d’achat des cadres devient, elle aussi, majeure. Contrairement aux idées reçues, tous les cadres n’ont pas de gros salaires, loin s’en faut. Tous ont des charges fixes, des prêts à rembourser, des coûts de transports à payer, des fins de mois à boucler … Personne n’est donc épargné, même les cadres seniors qui doivent aussi très souvent financer les études de leurs enfants, voire la dépendance de leurs parents.

La Poste annonçait le 21 avril dernier de nouvelles fonctionnalités dans la gestion des plannings des Responsables d’Exploitation (RE) du Réseau. De nouvelles fonctionnalités permettront de proposer aux RE des scénarii de planning « clé en main » qu’il leur appartiendra de modifier ou de valider. Les RE resteront cependant décisionnels et pourront paramétrer l’application en fonction des nécessités de service et des particularités de leur terrain.

L’objectif mis en avant est la simplification de la planification des ressources considérées comme particulièrement chronophages.

Pour autant, le développement des premiers modèles d’Intelligence Artificielle entraîne de nombreuses transformations dont nous devrons bien mesurer toutes les conséquences.

FO est favorable aux innovations dès lors qu’elles apportent, dans la transparence, une plus-value pour tous ses salariés. L’IA ne doit en aucun cas être un vecteur de la dégradation de nos conditions de travail. Dans cet esprit, un développement anarchique et non concerté des nouveaux outils utilisant l’IA serait contre-productif.

Passage récurrent chaque année qui peut, pour certains, être source de stress. Cette rencontre entre le salarié et son manager a pour objectif de dresser un bilan de l’année écoulée tout en préparant également celle à venir. Petite précision, l’entretien annuel d’évaluation est bien distinct de l’entretien professionnel qui se tient quant à lui afin d’identifier et/ou d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié avec le recours éventuel à des formations pour compléter les connaissances et les compétences.

Pourquoi l’entretien d’évaluation est-il « stressant » ? Pour le salarié, c’est l’occasion (éventuellement) de solliciter une réévaluation de sa rémunération. En outre, et eu égard au contexte que nous connaissons tous, l’entretien prend aujourd’hui une autre tournure. Autrement dit, les salariés attendent ‘autre chose’ de la part de leur manager et plus généralement de leur entreprise.

La rémunération des cadres est plus ou moins complexe, souvent constituée de multiples éléments variables et/ou d’avantages additionnels. de nombreux facteurs, aux premiers rangs desquels l’âge et la fonction occupée, déterminent son importance.

Le salaire médian* des cadres en France (salaire fixe + variable) s’établit à 50 k€. pour les cadres âgés de moins de 30 ans, il s’établit à 39 k€ et atteint 60 k€ chez les cadres âgés de 50 ans ou plus. Les salaires des cadres sont dispersés : 80 % d'entre eux sont compris dans une fourchette allant de 36 à 85 k€. Cette dispersion illustre la diversité de la population des cadres.

52 % des cadres bénéficient d’une part variable « à court terme » : 43 % sont ainsi concernés par une prime sur objectif, 9 % par une commission sur le CA de l’entreprise et 10 % par d’autres éléments variables. Ce variable peut représenter, dans la moitié des cas, plus de 9 % de la rémunération annuelle brute totale et même près du quart pour 10 % des cadres.

Pour négocier son salaire d’embauche ou sa revalorisation salariale annuelle, certains outils peuvent se révéler intéressants et vous aider dans vos démarches. Plusieurs sites internet proposent ainsi d’estimer son salaire en fonction de différents critères et sont autant d’arguments que vous pourrez reprendre à votre compte. Si ces approches doivent être nuancées, elles présentent l’avantage de proposer un premier ordre d’idée pour entamer un échange avec son manager. Elles proposent une fourchette haute, moyenne et basse qui correspondent au prix du marché.

La rémunération reste un sujet essentiel pour les cadres de toutes les entreprises. Elle est pour beaucoup un indicateur majeur du dynamisme d’une carrière. Elle conditionne le niveau de vie des cadres et par conséquent le sentiment de réussite, d’accomplissement et de bien-être de bon nombre d’entre eux. Elle participe directement à la possibilité de pouvoir (ou pas) préparer et se constituer une retraite. A contrario, elle peut être un élément de frustration qui peut miner l’adhésion d’une partie de l’encadrement à la politique d’une entreprise…

Qui aujourd’hui pourrait donc s’étonner qu’un cadre ait des prétentions salariales ?

Vouloir dynamiser son évolution et toutes les composantes de sa rémunération, en particulier à certains moments de sa carrière, est logique et légitime. Vouloir préserver son pouvoir d’achat l’est tout autant.

Quel manager, digne de ce nom, peut-il encore prétendre devant ses collaborateurs, qu’on ne négocie pas son salaire à La Poste ?

De telles affirmations donnent une image ringarde de notre entreprise, de ses pratiques, et ne permettent pas d’attirer les talents dont nous avons besoin. Pire encore, elles sont en décalage complet avec le monde réel.